Ein Arbeitgeber darf einem Arbeitnehmer auch aufgrund des bloßen Verdachts eines erheblichen Fehlverhaltens ordentlich kündigen. Dafür müssen Tatsachen vorliegen, die zugleich eine außerordentliche und fristlose Kündigung gerechtfertigt hätten. Bloße, auf mehr oder weniger haltbare Vermutungen gestützte Verdächtigungen reichen hingegen nicht aus.
Das Landesarbeitsgericht in München hat entschieden, dass ein Betriebsrat eine Regelung dazu erzwingen kann, wie in einem Unternehmen die Arbeitszeiten der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erfasst werden. Die Entscheidung über die beste Art der Zeiterfassung sei Gegenstand der Mitbestimmung des Betriebsrates.
Wie der Bitkom festgestellt hat, tut sich ein großer Teil der Unternehmen in Deutschland mit der Umstellung auf die nach dem Beschluss vom Bundesarbeitsgericht (BAG) im September 2022 geforderte Arbeitszeiterfassung schwer. Viele wünschen sich, dass der Gesetzgeber die Flexibilität erhöht und den Aufwand geringer macht.
Für viel Wirbel sorgte das Grundsatzurteil des Bundesarbeitsgerichts zum Thema Mitbestimmungsrechte eines Betriebsrats. Darin taucht die Feststellung auf, dass Arbeitgebende verpflichtet sind, ein System zur Arbeitszeiterfassung im Einsatz zu haben. Das ergebe sich aus der unionsrechtskonformen Auslegung von § 3 Abs. 2 Nr. 1 des Arbeitsschutzgesetzes (ArbSchG).
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