Zur Anzeigepflicht bei Massenentlassungen

Arbeitsrecht  Unternehmensjurist

Zur Anzeigepflicht bei Massenentlassungen

Das deutsche Kündigungsschutzrecht sieht für Arbeitgeber im Falle geplanter Massenentlassungen eine Meldepflicht vor. Adressat ist die Agentur für Arbeit. Wie das Landesarbeitsgericht in Düsseldorf entschieden hat, gibt es keine Ausnahme von dieser Regel, wenn die Massenentlassungen krankheitsbedingt erfolgen.

von Alexander Pradka

§ 17 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) regelt konkret, wann Anzeige bei der Agentur für Arbeit zu erstatten ist. Die Pflicht richtet sich nach der Anzahl der Beschäftigten und der Anzahl der Mitarbeitenden, die binnen 30 Kalendertagen entlassen werden sollen. Die Anzeige ist bereits im Planungsstadium zu erstatten, also bevor die Massenentlassungen erfolgen.

 

Irrtümliche Rechtsansicht

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hatte über den Fall zu entscheiden, dass eine Anbieterin von Sicherheitsdienstleistungen am Flughafen der nordrhein-westfälischen Landeshauptstadt zwischen dem 25. November und dem 22. Dezember 2020 insgesamt 34 Kündigungen aus krankheitsbedingten Gründen ausgesprochen hatte. Sie beschäftigt regelmäßig mehr als 500 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Über die Entlassungen hatte sie die Agentur für Arbeit nicht in Kenntnis gesetzt. Sie war davon ausgegangen, dass bei krankheitsbezogenen Kündigungen die Regelungen des § 17 KSchG nicht greifen. Damit befindet sie sich im Irrtum, so das Landesarbeitsgericht Düsseldorf.

 

Wortlaut und Systematik von § 17 KSchG

Der Wortlaut des § 17 KSchG sieht schon einmal keine Ausnahme vor, das heißt, dass ein Arbeitnehmer mit über 500 Mitarbeitenden, der innerhalb von 30 Kalendertagen mehr als 30 von ihnen entlassen will, immer zu einer Anzeige bei der Agentur für Arbeit verpflichtet ist. Etwas anderes ergibt sich auch aus der Systematik des Gesetzes nicht. „Die ausdrückliche Anregung im Gesetzgebungsverfahren, personen- und verhaltensbedingte Entlassungen von der Anzeigepflicht auszunehmen, hat der Gesetzgeber nicht aufgegriffen“, so das Urteil auf die Kündigungsschutzklage eines vom Sachverhalt Betroffenen.

 

Trotz vieler Krankheitstage keine wirksame Kündigung

Der Betroffene bekam übrigens auch hinsichtlich einer weiteren Kündigung der Sicherheitsdienstleisterin recht. Zwar hatte er 2018 an 61 Tagen, 2019 an 74 Tagen und 2020 an 45 Tagen krankheitsbedingt gefehlt. Trotzdem verneinte das LAG die notwendige negative Gesundheitsprognose. Auch die von der Arbeitgeberin vorgetragenen unzumutbaren wirtschaftlichen Belastungen lägen nicht vor: Diese musste nur in einem Jahr Entgeltfortzahlungskosten von mehr als 42 Tagen aufwenden – und die aufgrund von krankheitsbedingten Ausfällen auch kurzfristig erforderliche Anpassung des Dienstplans alleine begründet „keine erhebliche Betriebsablaufstörung.“ Es handele sich um eine Maßnahme, „die jedem krankheitsbedingten Ausfall immanent ist.“ Die Revision hat das LAG Düsseldorf nicht zugelassen.

(Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Az 7 Sa 405/21)

Bildnachweise: © IMAGO / Sven Simon

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