Unentschuldigtes Fehlen rechtfertigt keine fristlose Kündigung

Job & Karriere  Unternehmensjurist

Unentschuldigtes Fehlen rechtfertigt keine fristlose Kündigung

Wer der Arbeit eigenmächtig fern bleibt, muss mit Sanktionen rechnen. Der Arbeitgeber hat jedoch stets zunächst das mildeste Mittel zu wählen. Bevor er fristlos kündigen kann, muss er abmahnen – ganz gleich, wie lange das Arbeitsverhältnis bestand. Das hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein mit einem Urteil klargestellt. (Az.: 1 Sa 72/20).

Mit Vertrag zum 1. August 2019 begann für eine Rechtsanwalts- und Notarfachangestellte die Probezeit im Unternehmen. Am 5. und 6. August arbeitete sie nicht, da ihr Sohn in der Kindertagesstätte eingewöhnt wurde. Obwohl ihr Fernbleiben abgesprochen war, kündigte ihr der Arbeitgeber mit einwöchiger Frist. Daraufhin fehlte die Frau zunächst am 7. August unentschuldigt, für die Folgetage legte sie eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor.

 

Nach Fehlen auch fristlos gefeuert

Ergänzend zur schon erfolgten Kündigung beendete das Unternehmen den Arbeitsvertrag mit der Angestellten am 8. August fristlos. Die an den ersten beiden August-Tagen von ihr geleisteten Arbeitsstunden vergütete es ihr. Mit einer Kündigungsschutzklage wehrte sich die Ex-Mitarbeiterin gegen diese zweite Kündigung. Zudem forderte sie ihren ehemaligen Arbeitgeber auf, mit Blick auf die erste Kündigung die gesetzlichen Fristen einzuhalten.

 

Ein „gescheitertes Arbeitsverhältnis“

Das Unternehmen versuchte die Klage mit dem Argument zu parieren, es handele sich um ein „gescheitertes Arbeitsverhältnis“, bei dem eine Abmahnung „offensichtlich entbehrlich“ gewesen sei. Außerdem sei die Abkürzung der Kündigungsfrist in der Probezeit wirksam zwischen den Parteien vereinbart worden. Es verstoße gegen den Gleichheitssatz, wenn allein Tarifvertragsparteien dies könnten, nicht aber die Parteien des Arbeitsvertrages.

 

Keine beharrliche Arbeitsverweigerung

Das Arbeitsgericht Elmshorn folgte den Argumenten des Arbeitgebers nicht und gab der Klage gegen die außerordentliche, fristlose Kündigung statt. In zweiter Instanz bestätigte das LAG Schleswig-Holstein diese Auffassung. Das Fernbleiben von der Arbeit könne, wenn es den „Grad der beharrlichen Arbeitsverweigerung“ erreicht, einen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung abgeben, so die Kieler Richter in ihrem Urteil.

 

Abmahnung vor Kündigung zwingend

Dagegen sei das Fehlen „an bloß einem einzigen Arbeitstag regelmäßig nicht geeignet“, eine fristlose Kündigung ohne zuvor ausgesprochenen Abmahnung zu rechtfertigen. Das gelte auch für die vorliegende Konstellation, bei der das Arbeitsverhältnis erst zwei Tage bestanden hatte. Die Richter sahen zudem keine Anhaltspunkte dafür, dass die Klägerin trotz Kündigungsandrohung der Arbeit weiter unentschuldigt ferngeblieben wäre.

 

Nur in Ausnahmesituationen entbehrlich

Die Pflichtverletzung der Klägerin hielt das LAG auch nicht für derartig schwerwiegend, dass eine Abmahnung ausnahmsweise entbehrlich gewesen wäre. Das sei nur dann der Fall, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft trotz Abmahnung nicht erwartet werden kann oder die Pflichtverletzung so schwer ist, dass die Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich – für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist.

 

Einwöchige Kündigungsfrist unwirksam

Durch seine Probezeitkündigung mit Wochenfrist habe das Unternehmen gegenüber der Angestellten schon zum Ausdruck gebracht, an deren weiterer Mitarbeit kein Interesse zu haben. Gleichwohl sei hier die zweiwöchige gesetzliche Kündigungsfrist einzuhalten. Es stehe § 622 Abs. 3 S. 1 BGB nicht derart zur Disposition der Arbeitsvertragsparteien, dass diese einzelvertraglich eine kürzere Frist in der Probezeit ausverhandeln können.

 

Keine Parität zwischen Vertragsparteien

Die Kieler Richter halten es in diesem Kontext nicht für gleichheitswidrig, wenn allein die Tarifvertragsparteien das Recht haben, kürzerer Kündigungsfristen zu vereinbaren. Denn deren Verhandlungsparität führe zu einer angemessenen Berücksichtigung der Interessen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Eine vergleichbare Parität bestehe zwischen den Parteien des Individualarbeitsvertrags nicht. Eine Revision ließ das LAG nicht zu.

Bildnachweise: © imago images / blickwinkel