Die Konjunktur schwächelt, die deutsche Wirtschaft ist im abgelaufenen Jahr 2025 kaum gewachsen. Viele Unternehmen müssen im großen Stil Stellen abbauen; fast täglich kommen Hiobsbotschaften. So fallen beim Autozulieferer Bosch 22.000 Stellen weg, und der Software-Riese SAP streicht weltweit 10.000 Mitarbeiter, ein Drittel davon in Deutschland. Bei der Bundesagentur für Arbeit (BA) waren im November 2025 111.000 Menschen mehr arbeitslos gemeldet als noch zwölf Monate zuvor. Und es könnten noch mehr werden. Zwei Fünftel aller Unternehmen in Deutschland gaben zuletzt an, Stellen abgebaut zu haben oder solche Schritte gehen zu wollen. Mehr Arbeitslosigkeit bedeutet vor allem Mehrarbeit für die Bundesagentur für Arbeit (BA) und ihre Jobcenter. Dort müssen Unternehmen laut Gesetz Massenentlassungen anzeigen. Die einschlägige EU-Richtlinie aus dem Jahr 1998 sowie das deutsche Kündigungsschutzgesetz schreiben nämlich vor, dass Betriebe, die 20 oder mehr Personen beschäftigen und binnen 30 Tagen eine bestimmte Anzahl von Kündigungen aussprechen, bei der zuständigen Außenstelle der BA eine sogenannte Massenentlassungsanzeige (MEA) abgeben müssen. Beschäftigt ein Betrieb mehr als 20, aber weniger als 60 Mitarbeiter, ist eine MEA fällig, wenn binnen eines Monats fünf Personen gekündigt wird. Bei mittleren Betrieben (60 bis 499 Beschäftige) greifen die Vorschriften, wenn mindestens zehn Prozent des Personals abgebaut werden. Bei mehr als 500 Beschäftigten liegt die Schwelle bei 30 oder mehr Kündigungen. Vorher muss jedoch – auch das ist europarechtlich vorgeschrieben – der Betriebsrat des Unternehmens konsultiert und die Bundesagentur für Arbeit separat darüber informiert werden, dass die Unterrichtung stattgefunden hat. Dr. Markus Diepold, Partner des Berliner Büros von Dentons, erläutert: „Wenn das Konsultationsverfahren gar nicht oder nur unzureichend gemacht wird, ist die Kündigung unwirksam.“ Selbst wenn ein Arbeitgeber den Personalabbau in kleinere Pakete aufteile, um so die gesetzlichen Schwellenwerte zu unterlaufen, müsse der Betriebsrat von Anfang an beteiligt werden, betont der Head der Dentons-Praxisgruppe „Arbeitsrecht in Deutschland“. Manche Landesarbeitsgerichte gewährten Betriebsräten sogar einen Unterlassungsanspruch per einstweiliger Verfügung. Auch die höchstrichterliche Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) war in diesem Punkt bislang oft unnachgiebig. Doch nun legten gleich zwei Senate dem Europäischen Gerichtshof in Luxemburg Vorlagen zur Entscheidung vor, um klären zu lassen, ob Lockerungen mit dem Unionsrecht vereinbar sind. Der Zweite Senat des BAG wollte wissen, ob eine vergessene Massenentlassungsanzeige nachgeholt werden könne, um bereits ausgesprochene Kündigungen zu retten. Der Sechste Senat zielte hingegen auf die Frage, ob fehlerhafte Anzeigen zwingend zur Nichtigkeit von Kündigungen führen müssen.
Das EuGH hat entschieden
Arbeitsrechtler, Unternehmensjuristen und BAG-Richter, die auf eine Erleichterung der Rechtspraxis gehofft hatten, wurden nun enttäuscht. Mit den Urteilen „Tomann“ und „Sewel“ vom 30. Oktober 2025 stellten die obersten EU-Richter klar, dass die Wirksamkeit einer Kündigung immer zum Zeitpunkt ihres Zugangs zu beurteilen und eine spätere Heilung damit ausgeschlossen sei. Eine Kündigung im Rahmen einer Massenentlassung kann demzufolge frühestens 30 Tage nach dem Eingang einer ordnungsgemäßen Massenentlassungsanzeige bei der zuständigen Behörde wirksam werden. „Es wäre eine Erleichterung gewesen, wenn der EuGH wenigstens entschieden hätte, dass eine Kündigung nur bis zur Nachholung der Anzeige unwirksam bliebe “, sagt Diepold. Auch für Dr. Michael Fausel, Partner bei der auf Arbeitsrecht spezialisierten Kanzlei Bluedex in Frankfurt, haben die Urteile nicht viel verändert. „Der EuGH hat die bisherige Rechtsprechung bestätigt und gesagt: Wenn gar keine Massenentlassungsanzeige abgegeben wird, sind Kündigungen unwirksam. Eine Anzeige kann nicht nach Ausspruch der Kündigungen wirksam eingereicht oder korrigiert werden.“ Wird die Anzeige nicht rechtzeitig abgeschickt, haben gekündigte Beschäftigte weiter gute Chancen, vor Arbeitsgerichten die Kündigung anzufechten. Der EuGH stellte zudem fest: Es reicht als Sanktion auch nicht aus, wenn bei einer fehlerhaften Anzeige die 30-Tage-Sperrfrist lediglich ab dem Moment beginnt, wenn die die Fehler berichtigt werden. „Bei Massenentlassungen ist es fast Standard, dass Arbeitnehmer im Kündigungsschutzverfahren die ordnungsgemäße Abgabe der Massenentlassungsanzeige bestreiten. Der Arbeitgeber muss dann nachweisen, dass sie fehlerfrei war. Das gelingt nicht immer“, erläutert Diepold. Es bleibt also dabei: Eine nachträgliche Heilung einer bereits ausgesprochenen Kündigung bei fehlender Massenentlassungsanzeige bleibt grundsätzlich ausgeschlossen, denn, so Markus Diepold: „Die Wirksamkeit einer Kündigung wird immer zum Zeitpunkt ihres Zugangs beurteilt.“ Der Sechste Senat des BAG wollte vom EuGH wissen, inwiefern Verfahrensfehler beim vorangeschalteten Konsultationsverfahren und Versäumnisse bei den Berichtspflichten zur Unwirksamkeit von Kündigungen führen können. Der EuGH bekräftigte im „Sewel“-Urteil, dass die Massenentlassungsanzeige (MEA) die von der EU-Richtlinie geforderten Informationen vollständig enthalten muss. Im konkreten Fall hatte der Arbeitgeber zwar eine Anzeige abgegeben, aber weder die abschließende Stellungnahme der Arbeitnehmervertreter zur Konsultation beigefügt noch konkrete Angaben zum Inhalt der geführten Gespräche gemacht. Auch das könne nicht nachträglich geheilt werden, befanden die Luxemburger Richter. Selbst dann nicht, wenn die zuständige Behörde (hier die Bundesagentur für Arbeit) die fehlenden Informationen nachträglich durch eigene Initiative einholt.
„Es wäre eine große Erleichterung gewesen, wenn der EuGH wenigstens entschieden hätte, dass eine Kündigung nur bis zur Nachholung der Anzeige unwirksam bliebe.“
Dr. Markus Diepold,
Partner,
Dentons
Kleine Fehler, weitreichende Konsequenzen
Der Arbeitgeber trägt also die alleinige Verantwortung für die ordnungsgemäße Erfüllung seiner Anzeigepflicht. Er muss die Abfolge von der Konsultation über die Massenentlassungsanzeige bis hin zur Kündigung streng einhalten. Weiter offen bleibt aber die Frage, ob kleinere Fehler auch zur Nichtigkeit von Kündigungen führen oder nicht. Für Axel Dahms, Partner bei Görg in Berlin, besteht hier das größte Problem. Zwar habe das BAG bereits entschieden, dass nicht jeder kleine Fehler automatisch zur Unwirksamkeit führe. Doch es bleibt eine Unsicherheit. Dahms verweist auf das Beispiel von Air Berlin. 2019 gab das Bundesarbeitsgericht einer Revision statt und erklärte die Kündigung von Piloten der insolventen Fluglinie für unwirksam, weil das Unternehmen zwar eine MEA bei der Agentur für Arbeit am Unternehmenssitz in Berlin abgegeben hatte, aber nicht am Standort Düsseldorf. Rechtsanwalt Dahms rät daher Unternehmen, im Zweifel lieber eine Anzeige zu viel als eine zu wenig abzugeben. Auch Diepold lenkt das Augenmerk auf diesen Punkt. „Wird die Anzeige bei einer nicht zuständigen Agentur, abgegeben, gilt sie als nicht abgegeben und Kündigungen sind folglich nichtig.“ Zudem müssten nicht nur Angaben zu den zu Entlassenden, sondern zu allen Beschäftigten gemacht werden. „Das macht die Vorbereitung der Anzeige oft umfangreich“, betont der Dentons-Anwalt. In der Praxis sei das Verfahren anfällig für Fehler, bestätigen alle drei befragten Rechtsanwälte. Häufig werden in der MEA falsche oder widersprüchliche Angaben zu den Beschäftigten eines Betriebes oder zur Gruppe der Entlassenen gemacht. Dahms kritisiert besonders das Formular der Bundesagentur für Arbeit. Es sei „für Laien kaum fehlerfrei auszufüllen“ und „im ältesten Beamtendeutsch verfasst“, meint der Görg-Anwalt. Die dort aufgeführten Berufsgruppen seien nicht immer auf der Höhe der Zeit. Er schildert ein Beispiel aus der Praxis: „Nehmen wir an, Sie als Unternehmen ziehen mich als Anwalt hinzu, um die Massenentlassungsanzeige vorzubereiten. Ich rufe dann die Personalabteilung an und frage: Was machen die Leute denn für Jobs? Und da wird es dann schon schwierig, denn das BA-Formular spricht von ‚Sachbearbeiter IT‘ oder ‚Ingenieur IT, aber nicht von einem ‚Data Supervisor‘. Da stellt sich die Frage: Ist dieser Beschäftigte eher ein Datenschutzbeauftragter oder mehr eine Art IT-Ingenieur? Jetzt werden sich manche denken: ‚Ach komm, da schreibe ich einfach mal was rein, das wird schon passen.‘ Doch am Ende stellt sich heraus, dass es die falsche Kategorie war. Und schon ist die Massenentlassungsanzeige fehlerhaft.“ Zwar umfasst das BA-Formular nur ein paar Seiten. Das Erstellen einer MEA könne dennoch schon mal einen ganzen Tag oder noch länger in Anspruch nehmen, sagt Axel Dahms. Michael Fausel pflichtet ihm bei. Ein anhaltendes Problem sei auch die Uneinheitlichkeit der Rechtsprechung deutscher Arbeitsgerichte. „Ob ein bestimmter Fehler so gravierend sei, dass er zu Nichtigkeit einer Kündigung führe, entscheide jeder Richter anders“, sagt Fausel. Sein Rat an Unternehmensjuristen und Personalabteilungen: „Früher musste man es genau machen. Jetzt muss man noch genauer hinschauen. Massenentlassungsanzeigen müssen mit höchster Sorgfalt vorbereitet werden. Vor dem Abschicken sollte die Anzeige nochmals geprüft werden. Auf die Bestätigung der Bundesagentur, dass alles seine Ordnung hat, kann man sich jedenfalls nicht verlassen.“ Die BA prüfe die Angaben selten inhaltlich, sondern bestätigte im Regelfall nur den Eingang der Anzeige. „Fehler fallen oft erst auf, wenn Arbeitnehmeranwälte sie vor Gericht thematisieren“, so Fausel weiter.
„Würden Fehler bei Massenentlassungsanzeigen keine Rechtsfolgen nach sich ziehen, würden Arbeitgeber sie auch nicht mehr ernst nehmen“.
Dr. Michael Fausel,
Partner,
Bluedex Labour Law
Die Verantwortung tragen Arbeitgeber
Die Bringschuld liegt bei den Arbeitgebern – und das, obwohl der Zweck des Anzeigeverfahrens nicht der individuelle Schutz vor Kündigungen ist, sondern es der BA ermöglichen soll, entlassene Arbeitnehmer wieder in neue Beschäftigungsverhältnisse zu vermitteln. Doch Fausel hat ein gewisses Verständnis für die Auslegung der EU-Richtlinie durch den EuGH: „Würden Fehler bei Massenentlassungsanzeigen keine Rechtsfolgen nach sich ziehen, würden Arbeitgeber sie auch nicht mehr ernst nehmen.“ Die beiden EuGH-Urteile haben also wenig geändert, sondern die bisherige Rechtsprechung im Wesentlichen bestätigt: keine Heilung, keine Nachholung. Axel Dahms fasst zusammen: „In der Tendenz wird es beim Status quo bleiben. Der EuGH hat klar gemacht, dass die Akzeptanz der Massenentlassungsanzeige durch die Bundesagentur nicht bedeutet, dass sie korrekt abgegeben wurde.“ Nicht nur Arbeitsrechtler rufen deswegen nach Reformen: Der Gesetzgeber müsse die Vorschriften im Kündigungsschutzgesetz präzisieren und vereinfachen. Dahms schlägt eine zentrale Online-Stelle der Bundesagentur vor, die Massenentlassungsanzeigen entgegennimmt und dann an die für die Vermittlung der Entlassenen zuständigen Stellen vor Ort weiterreicht. „Das würde die Praxis erheblich erleichtern“, begründet Dahms. Auch die Schwellenwerte, ab denen eine MEA fällig ist, sollten überdacht werden, findet er.
■ Michael Thaidigsmann
