Die Beweislast liegt beim Arbeitgeber

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie greift grundlegend in die bisherige Praxis ein, wie Löhne in Unternehmen zustande kommen. „Insgesamt verschiebt sich der Fokus um 180 Grad“, fasst Dr. Christoph Alexander Kurzböck, Leiter der Praxisgruppe Arbeitsrecht & HR bei der Kanzlei Rödl, den Paradigmenwechsel zusammen. „Der Arbeitgeber trägt bei geltend gemachter ungleicher Bezahlung künftig die Beweislast dafür, dass die Entgeltunterschiede auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhen und damit gerechtfertigt sind.“ Diesen Beweis kann ein Arbeitgeber nur antreten, wenn im Unternehmen ein objektives Entgeltsystem etabliert ist – mit klar definierten Lohngruppen, Entgeltbändern und Tarifen. Der Einstieg in gerechte Entgeltstrukturen ist anspruchsvoller, als es auf den ersten Blick scheint. Die Richtlinie fordert nicht nur gleiches Geld für gleiche Arbeit, sondern auch gleiches Geld für gleichwertige Arbeit. Zentrale Frage ist, was „gleichwertig“ bedeutet: Welche Tätigkeiten sind miteinander vergleichbar? Dabei kommt es nicht auf identische Berufsbezeichnungen an. Ausschlaggebend sind insbesondere Kompetenzen, Qualifikationen, Verantwortung, Belastungen sowie Arbeitsbedingungen. So kann etwa ein Sachbearbeiter in HR eine gleichwertige Tätigkeit zu einem Sachbearbeiter im Controlling ausüben. Unternehmen müssen sich daher intensiv mit ihrer internen Arbeitsorganisation auseinandersetzen und Vergleichsmaßstäbe entwickeln. „Das klingt einfacher, als es ist“, sagt Kurzböck. Ungleichgewichte entstehen schnell – etwa, wenn Beschäftigte nach einer familienbedingten Auszeit in Teilzeit zurückkehren, bei unterschiedlichen Karriereverläufen oder bei variablen Vergütungsbestandteilen. Unternehmen müssen künftig sehr genau prüfen, welche Unterschiede sachlich gerechtfertigt sind und welche nicht – und dies im Streitfall auch substantiiert darlegen und beweisen können. Stellt sich eine geschlechtsspezifischer Entgeltunterschied von mehr als fünf Prozent heraus, der nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien erklärt werden kann, verpflichtet die Richtlinie Arbeitgeber dazu, gemeinsam mit den Arbeitnehmervertretungen eine Entgeltbewertung vorzunehmen und Abhilfemaßnahmen zu ergreifen. Bei der Ausgestaltung eines Vergleichsrahmens können Tarifverträge eine wichtige Orientierung bieten. Entgeltgruppen liefern Anhaltspunkte dafür, wie Tätigkeiten gebündelt und bewertet werden können, auch über Abteilungsgrenzen hinweg. Gleichzeitig dürfen Arbeitgeber die Gruppen nicht so stark differenzieren oder zergliedern, dass faktisch keine Vergleiche mehr möglich sind. Nach der Richtlinie kann ein Beschäftigter Auskunft über sein eigenes Gehalt und über die durchschnittlichen Gehälter der relevanten Vergleichsgruppe verlangen, getrennt nach Geschlecht. Zwar ist es das Ziel der Richtlinie, Entgeltunterschiede zwischen Frauen und Männern abzubauen. Theoretisch können sich aber auch Männer auf die Regelungen berufen, wenn sie eine Ungleichbehandlung zum Nachteil ihres Geschlechts vermuten. Die Richtlinie gilt grundsätzlich für alle Beschäftigten mit Arbeitsvertrag, also auch für Führungskräfte, solange sie rechtlich als Arbeitnehmer gelten. Eine pauschale Herausnahme von leitenden Angestellten ist in der Richtlinie nicht angelegt. „Es werden aber nationale Ausnahmen zum Beispiel für Top-Führungskräfte diskutiert“, sagt Kurzböck. Geschäftsführer einer GmbH sind in der Regel nicht erfasst, weil sie als Organ der Gesellschaft gelten und typischerweise nicht als Arbeitnehmer. Inwieweit einzelne Organmitglieder oder bestimmte Führungsebenen unter die nationalen Umsetzungsvorschriften fallen, wird vom jeweiligen nationalen Gesetzgeber zu konkretisieren sein. Als unmittelbare Vorbereitung empfiehlt Kurzböck eine systematische Bestandsaufnahme.