Rückkehr der Stechuhr?

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Rückkehr der Stechuhr?

Autor: Peggy Fiebig | Ausgabe: 5/2019

Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz sind keine Ausnahmen: Sei es, weil es der Arbeitgeber verlangt oder aber auch, weil sich Arbeitnehmer immer häufiger eine größere Flexibilisierung ihrer Arbeitszeit wünschen. Doch der Europäische Gerichtshof hat hier jetzt einen Pflock eingeschla- gen, der, wenn man den Kritikern glauben mag, die Uhren ein Stück weit zurückdreht.

Es sei in „Paukenschlag aus Luxemburg“ und ein „Rückschritt für die Flexibilisierung der Arbeitszeit“, so lauteten die ersten Reaktionen auf die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) zur Arbeitszeiterfassung vom Mai dieses Jahres (C-55/18). Nach dem Richterspruch müssen die Mitgliedsstaaten jetzt die Arbeitgeber verpflichten, Systeme einzurichten, mit denen die von jedem Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann. Das sei die „Wiedereinführung der Stechuhr für das 21. Jahrhundert“ kritisierte die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BdA) umgehend. Die Gewerkschaften indes bejubelten das Urteil. „Das Gericht schiebt der Flatrate-Arbeit einen Riegel vor – richtig so“, kommentierte Annelie Buntenbach, Vorstandsmitglied beim Deutschen Gewerkschaftsbund (DGB), in einer Pressemitteilung die Entscheidung. Der Arbeitnehmervereinigung ist die hohe Zahl an Überstunden seit Langem ein Dorn im Auge. Und in der Tat ist die Zahl der Überstunden in den vergangenen Jahren stetig gestiegen, vor allem auch die der unbezahlten. Laut der Antwort der Bundesregierung auf eine kleine Anfrage der Bundestagsfraktion Die Linke wurden 2017 über eine Milliarde Überstunden geleistet, mehr als die Hälfte davon ohne Vergütung. Das komme nicht nur einem Lohn- und Zeitdiebstahl gleich, sondern könne auch ernste gesundheitliche Folgen für die Arbeitnehmerinnen und -nehmer haben, heißt es vom DGB. Deshalb ist es nicht verwunderlich, dass die Gewerkschaft den Luxemburger Richterspruch jetzt enthusiastisch begrüßt, erhofft man sich dort doch ein gutes Stück mehr Transparenz darüber, wie viel ein Arbeitnehmer tatsächlich für seinen Arbeitgeber tätig ist. Hintergrund der Entscheidung ist eine Auseinandersetzung der Comisiones Obreras (CCOO) – eine Arbeitnehmervereinigung, die Teil einer bedeutenden spanischen Gewerkschaft ist – und der Deutschen Bank. Die Arbeitnehmervertreter wollten mittels einer Verbandsklage festgestellt wissen, dass die Deutsche Bank verpflichtet ist, ein System zur täglichen Arbeitszeiterfassung einzurichten, mit dem die Einhaltung der vorgesehenen Arbeitszeit überprüft werden könne. Die Bank machte dagegen geltend, dass das spanische Recht keine solche allgemeingültige Verpflichtung vorsehe und hatte mit dieser Argumentation vor dem Tribunal Supremo, dem Obersten Gericht, zunächst auch Erfolg. Die Sache ging weiter zum Audiencia Nacional (Nationaler Gerichtshof), der dann allerdings bezweifelte, dass die bisherige richterliche Auslegung der spanischen Regelung mit Europarecht vereinbar ist. 

Durchsetzung der Arbeitszeitrichtlinie 

Und genau das verneinte der EuGH in seiner Entscheidung vom Mai dann auch. Im Tenor des Luxemburger Richterspruches heißt es, dass mitgliedsstaatliche Regelungen, die keine Verpflichtung der Arbeitgeber vorsehen, ein System zur Messung der von Arbeitnehmern geleisteten täglichen Arbeitszeit einzurichten, gegen Europarecht verstoßen. Im Umkehrschluss würde das bedeuten – und das ist der Stein des Anstoßes –, dass Mitgliedsstaaten, in denen eine entsprechende Verpflichtung noch nicht besteht, eine solche erlassen müssen, denn ohne eine genaue Erfassung der Arbeitszeit können, so der EuGH, die europarechtlich vorgegebenen Regelungen zur Begrenzung der Höchstarbeitszeit und zu den einzuhaltenden Ruhezeiten nicht wirksam durchgesetzt werden. Dabei bezieht sich der Gerichtshof nicht nur auf die einschlägigen Richtlinien, sondern insbesondere auch auf Artikel 31 der Europäischen Grundrechtecharta, der das Recht auf eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit und das Recht auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten sowie auf bezahlten Jahresurlaub explizit statuiert. Die Richtlinien, insbesondere die Arbeitszeitrichtlinie, würden dieses Grundrecht konkretisieren. Und dort heißt es in den Artikeln 3, 5 und 6 ausdrücklich, dass die Mitgliedsstaaten die „erforderlichen Maßnahmen“ treffen müssen, damit jedem Arbeitnehmer die vorgesehenen täglichen und wöchentlichen Ruhezeiten sowie die Einhaltung der durchschnittlichen wöchentlichen Obergrenze gewährt werden. 

Welche Maßnahmen dabei „erforderlich“ sind, überlässt die Richtlinie zwar im gewissen Rahmen dem Spielraum der Mitgliedsstaaten, sie müssten jedoch sicherstellen, dass die „praktische Wirksamkeit der Rechte in vollem Umfang gewährleistet“ werde, so der Gerichtshof. Für die Richter funktioniert das nur, wenn Arbeitgeber verpflichtet werden, ein „objektives, verlässliches und zugängliches System“ einzuführen, mit dem die von den Arbeitnehmern geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann, denn nur dann kann verhindert werden, dass Arbeitnehmern als schwächerer Partei eines Arbeitsverhältnisses eine Beschränkung ihrer Rechte durch den Arbeitgeber auferlegt werden kann, meint der Gerichtshof. Ohne ein solches Arbeitszeiterfassungssystem könnten Arbeitnehmer wiederum abgeschreckt werden, ihre Rechte geltend zu machen, zumal alternative Nachweismöglichkeiten wie Zeugenaussagen, Vorlage von E-Mails oder die Untersuchung von Mobiltelefonen bzw. Computern faktisch zu einer Umkehr der Beweislastumkehr führen würden. 

Überstunden werden sichtbar

Was bedeutet diese Entscheidung nun für deutsche Arbeitgeber? Erst einmal gar nicht so viel Neues, meint Marta Böning vom DGB – vorausgesetzt, die Arbeitgeber halten sich an die geltenden Gesetze. Nationale Regelungen zur Höchstarbeitszeit und zu den Ruhezeiten seien seit Jahren im Arbeitszeitgesetz (ArbZG) festgelegt. Im Zusammenspiel mit § 16 des ArbZG, der Arbeitgeber auch jetzt schon verpflichtet, die über die werktägliche Arbeitszeit von acht Stunden hinausgehende Arbeitszeit der Arbeitnehmer aufzuzeichnen, bestehe ohnehin faktisch eine Zeiterfassungspflicht, so die Gewerkschaftsjuris­tin. Zumindest in jenen Betrieben, in denen Überstunden anfallen. Dennoch begrüßt Böning die Entscheidung, denn mit einer flächendeckenden Aufzeichnungspflicht werde vielerorts erst sichtbar, in welchem Ausmaß Arbeitnehmer überobligatorisch tätig sind. Sie erwartet daher, dass Unternehmen, die bisher noch kein Zeiterfassungssystem eingeführt haben, das jetzt nachholen. Zwar geht die herrschende Meinung in der Literatur davon aus, dass sich die Entscheidung zunächst an die Mitgliedsstaaten wendet und hier eine gesetzliche Umsetzung fordert, es gibt aber auch Stimmen, die durch die Bezugnahme auf die unmittelbar geltende Europäische Grundrechtecharta eine Direktwirkung des Luxemburger Richterspruches sehen.

Anders sieht das die BdA. Der nationale Gesetzgeber müsse hier zunächst tätig werden und deshalb sollten Unternehmen nicht voreilig mit der Änderung von komplexen Prozessen beginnen, rät Roland Wolf, Leiter der Abteilung Arbeitsrecht der BdA. Bevor man nicht wisse, in welche Richtung der Gesetzgeber denkt, seien übereilte Umsetzungsmaßnahmen wenig sinnvoll. Wie konkret ein vom EuGH gefordertes „objektives, verlässliches und zugängliches“ Erfassungssystem aussehen soll, das hat der Gerichtshof dem Ermessen der Mitgliedsstaaten überlassen. 

Aus dem Bundesarbeitsministerium heißt es, dass derzeit der Umsetzungsbedarf des EuGH-Urteils geprüft werde. Man gehe aber davon aus, dass das Urteil Auswirkungen auf das deutsche Recht hat und eine Änderung des Arbeitszeitgesetzes erforderlich sein wird. Bundesarbeitsminister Hubertus Heil hat bereits deutlich gemacht, dass er die Frage, welche gesetzgeberischen Konsequenzen aus dem Urteil für Deutschland erwachsen, bis Ende des Jahres klären will. Eine konkrete Umsetzungsfrist ist dabei – anders als bei EU-Richtlinien – nicht vorgegeben. Erfahrungsgemäß und vernünftigerweise wird den Mitgliedsstaaten entsprechend Zeit für ein Gesetzgebungsverfahren zur nationalen Umsetzung eingeräumt, heißt es aus dem Ministerium. Die nächsten Monate dürften allerdings spannend werden, denn innerhalb der Regierung gibt es unterschiedliche Auffassungen zum Umsetzungsbedarf. Anders als sein SPD-Kollege Heil will Bundeswirtschaftsminister Peter Altmaier (CDU) das Urteil am liebsten gar nicht umsetzen. „Das Urteil weist in die falsche Richtung“, hatte der Minister im Mai gesagt. „Es sei der falsche Weg, die Stechuhr wieder überall einzuführen.“

Wenn es schnell gehen muss…

Zusammenfassung

– Der EuGH fordert in seinem Urteil Arbeitszeiterfassungssysteme.

– Der Umsetzungsbedarf für das Urteil ist innerhalb der Koalition umstritten.

– Nach Meinung des Deutschen Gewerkschaftsbunds bedeutet das Urteil das „Ende der Flatrate-Arbeit“.

– Die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeber- verbände sieht darin das „Ende der Flexibilisierung“.

– Arbeitsrechtler raten, die nationale Umsetzung abzuwarten.

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Dr. Marta Böning,
Referatsleiterin ­Individualarbeitsrecht,
DGB-Bundesvorstand

Roland Wolf,
Leiter Abteilung ­Arbeitsrecht,
Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände 

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Für die BdA ist wichtig, dass, wenn eine Umsetzung erfolgt, diese nur 1:1 sein sollte. Zudem müsse sichergestellt werden, dass die Möglichkeiten, die dem Arbeitgeber derzeit gegeben sind – wie die Erfassung der Arbeitszeit auf den Arbeitnehmer zu delegieren – erhalten bleiben, fordert der BdA-Arbeitsrechtler Roland Wolf. Ein überzogenens Handeln sei hier weder im Interesse der Arbeitnehmer noch in dem der Arbeitgeber. Es gelte, durch eine vernünftige, maßvolle Umsetzung den bürokratischen Mehraufwand, den viele Kritiker befürchten, in Grenzen zu halten, so der Verbandsjurist.

Grundsätzlich sieht auch Arbeitsrechtsanwalt Thomas Bezani von GÖRG Rechtsanwälte die Entscheidung zumindest problematisch für Arbeitgeber. Die nicht zuletzt durch die Digitalisierung beförderte Tendenz zum mobilen Arbeiten verträgt sich nicht unbedingt mit einer flächendeckenden Aufzeichnungspflicht. Auch der Kölner Arbeitsrechtler rät seinen Mandanten, erst einmal abzuwarten, in welche Richtung der Gesetzgeber gehen will. Wenn man als Arbeitgeber jetzt vorprescht, besteht die Gefahr, dass man ein System schafft, das dann später nicht den gesetzlichen Vorgaben entspricht, warnt der Rechtsanwalt. Dass es dabei allzu enge Vorgaben gibt, erwartet Bezani nicht. Er rechnet vielmehr damit, dass der Gesetzgeber den Arbeitgebern oder auch den Betriebsparteien einen gewissen Spielraum bei der Einführung eines konkreten Zeiterfassungsmodells gibt, so dass auch auf betriebliche Eigenheiten reagiert werden kann. Langfristig werden die neuen Aufzeichnungspflichten zu mehr Transparenz führen und damit auch dazu, dass Mehrarbeit eher vergütet wird, meint der Arbeitsrechtler.

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Dr. Thomas Bezani,
Fachanwalt für Arbeitsrecht,
Partner, GÖRG Rechtsanwälte

Alexander R. Zumkeller,
Rechtsanwalt, Head of HR-Policies, Labour Law & Labour Relations,
ABB Deutschland 

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Was in der bisherigen Diskussion eine eher untergeordnete Rolle gespielt hat: Die Luxemburger Richter sehen explizit Ausnahmemöglichkeiten für die Aufzeichnungspflicht vor. Der Argumentation des Generalanwaltes folgend, weist der EuGH darauf hin, dass die Arbeitszeitrichtlinie bereits jetzt schon Abweichungen und Ausnahmen vorsieht, „wenn die Arbeitszeit wegen der besonderen Merkmale der ausgeübten Tätigkeit nicht gemessen und/oder nicht im Voraus festgelegt wird oder von den Arbeitnehmern selbst festgelegt werden kann“. Außerdem darf der nationale Gesetzgeber bei der Umsetzung der Entscheidung „Besonderheiten des jeweiligen Tätigkeitsbereichs, Eigenheiten bestimmter Unternehmen, insbesondere die Größe“ berücksichtigen. Damit wird dem Gesetzgeber sogar eine Riesenchance für eine Öffnung gegeben, sagt der Unternehmensjurist Alexander R. Zumkeller von ABB Deutschland und widerspricht damit Unkenrufen, die nach dem Urteil den Tod der Vertrauensarbeitszeit prophezeiten. Hier könnte sie vielmehr erheblich gestärkt werden – im Sinne der Beschäftigten, so Zumkeller. Auf der anderen Seite warnt er vor zu unreflektierten und nur politsch opportunen Ausnahmen vom Aufzeichnungsgebot. Der Gesetzgeber sollte nicht, wie in vielen anderen Fällen, mit dem Argument einer angestrebten Entlastung für den Mittelstand, Aufzeichnungspflichten nach Betriebsgrößen differenzieren, denn der Aufwand bei der Einführung eines Zeiterfassungssystems sei für ein größeres Unternehmen mit möglicherweise mehreren verschiedenen Betriebsbereichen ungleich höher als für ein kleineres, erklärt Zumkeller.

Arbeit 4.0 – Anpassung der Richtlinie?

Auch wenn das jetzt nicht unmittelbar auf der politischen Agenda steht: Langfristig sollte auch über eine Überarbeitung der Arbeitszeitrichtlinie nachgedacht werden. Auf der „Wunschliste“ von Unternehmensjurist Zumkeller steht das ganz oben. Viele Mitarbeiter wünschten sich ein Mehr an Flexibilität, bisher stehen der allerdings in vielen Bereichen die Regelungen zu den Ruhezeiten entgegen. Abends um zehn noch kurz eine E-Mail lesen, ist eben nicht drin, wenn der Arbeitstag am nächsten Morgen um acht beginnt. Auch Modelle zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf – zum Beispiel geteilte Arbeitszeit: einmal vormittags, einmal abends – scheiterten an den vorgeschriebenen Ruhezeiten, beklagt Zumkeller. Hier sollte der europäische Gesetzgeber tätig werden, nicht nur im Interesse der Arbeitgeber, sondern vor allem auch der Arbeitnehmer.

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