Pflicht zur Niederschrift der Arbeitsbedingungen

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Pflicht zur Niederschrift der Arbeitsbedingungen

Mindestbedingungen wie Ort und Zeit, Vergütung und Fristen, die für ein Arbeitsverhältnis wesentlich sind, unterliegen der Nachweispflicht. Das gilt auch für jene Bedingungen, die ein Arbeitnehmer kennen muss, um seine Rechte zu wahren. Die schlichte Bezugnahme darauf im Arbeitsvertrag reicht nicht aus, so das Bundesarbeitsgericht (Az.: 6 AZR 465/18). 

Arbeitgeber müssen Bedingungen, die für das Arbeitsverhältnis wesentlich sind, prinzipiell nachweisen. Hierzu gehören in § 2 Abs. 1 Nachweisgesetz (NachwG)explizit genannte Mindestbedingungen wie Arbeitsort und -zeit, Tätigkeit, Zusammensetzung und Höhe der Vergütung, aber auch Kündigungsfristen sowie ein Hinweis auf die Tarifverträge und Vereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind. Der Arbeitnehmer muss eine Niederschrift erhalten.

 

Arbeitnehmer ermöglichen, seine Rechte zu wahren

Über diese Mindestbedingungen hinaus unterliegen auch solche Arbeitsbedingungen der Nachweispflicht, die ein Arbeitnehmer kennen muss, um seine Rechte geltend zu machen und erhebliche Nachteile abzuwenden. Im vorliegenden Fall war ein Rentner von 1996 bis 2016 in einer katholischen Kirchengemeinde als Küster und Reinigungskraft tätig. Sein Arbeitsvertrag nahm Bezug auf die Kirchliche Arbeits- und Vergütungsordnung (KAVO).

 

Küster fordert Lohnnachzahlung und erhebt Klage

§ 57 KAVOsieht eine sechsmonatige einstufige Ausschlussfrist vor, innerhalb der alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend gemacht werden müssen. Zum 1. Oktober 2005 trat eine neue KAVO in Kraft. In diesem Zusammenhang wurde der Küster in eine neue Entgeltgruppe überführt. Im Nachhinein stellte er aber fest, dass er zehn Jahre lang nach einer zu niedrigen Lohngruppe bezahlt worden war und klagte auf Nachzahlung.

 

LAG Düsseldorf weist Klage ab, BAG widerspricht

Die beklagte Kirchengemeinde berief sich zur Abwehr von Differenzvergütungsansprüchen des Arbeitnehmers auf die in der KAVO geregelte Ausschlussfrist. In erster Instanz wies das Landesarbeitsgericht Düsseldorf die Klage ab. Es sah in der Bezugnahmeklausel auf die KAVO einen ausreichenden Nachweis der darin enthaltenen Ausschlussfrist. Das mit der Revision befasste Bundesarbeitsgericht (BAG) widersprach dieser Rechtsauffassung.

 

BAG bejaht grundsätzlich Schadensersatzanspruch

Die Bezugnahme im Arbeitsvertrag auf eine in den kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen enthaltene Ausschlussfrist genüge nicht, um diese wirksam nachzuweisen, urteilten die Erfurter Richter. Die Kirchengemeinde hätte den Küster schriftlich auf die Ausschlussfrist hinweisen müssen. Im Ergebnis könne dem Kläger „ein Schadensersatzanspruch wegen Verletzung des Nachweisgesetzes zustehen“, heißt es in einer BAG-Pressemitteilung.

 

Sache zur Entscheidung an LAG zurückverwiesen 

Mangels hinreichender Feststellungen im Urteil des LAG Düsseldorf (Az.: 3 Sa 144/17) konnte das BAG allerdings nicht abschließend entscheiden, ob dem Kläger die begehrte Eingruppierung tatsächlich zusteht und ob deshalb ein Schadensersatzanspruch in Höhe der eingeklagten Differenzvergütung besteht. Das BAG hat die Sache deshalb zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Bildnachweise: © iStock / Ridofranz

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