Eine Arbeitnehmerin ging arbeitsgerichtlich gegen ihre Kündigung vor und beruft sich dabei auf das Verbot, einer schwangeren Frau zu kündigen. Grundsätzlich ist es so, dass binnen drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Arbeitnehmende ihre Klage einreichen müssen. Als die Frau von ihrer Schwangerschaft erfahren hat, sind diese drei Wochen aber bereits verstrichen. Das deutsche Recht sieht für solche Fälle vor, dass noch nachträglich die Zulassung der Klage beantragt wird. Das geht aber nur, wenn die Klägerin oder der Kläger trotz Anwendung trotz Anwendung aller ihm zumutbarer Sorgfalt an der rechtzeitigen Klageerhebung gehindert war – und sobald dieses Hindernis nicht mehr vorhanden ist, muss das auch innerhalb von zwei Wochen passieren. In dem beschriebenen Fall hatte die Arbeitnehmerin auch diese Frist nicht eingehalten.

Vergleich mit der Situation bei Kenntnis der Schwangerschaft

Das Arbeitsgericht war sich aufgrund des Spezialfalles Schwangerschaft nicht sicher, ob die in Rede stehende deutsche Regelung mit der Richtlinie über schwangere Arbeitnehmerinnen konform ist. Diese Richtlinie gibt es seit 1992 und dient der Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz. Mit der Frage wandte sich das Arbeitsgericht an den Europäischen Gerichtshof. Dieser führte nun aus, dass eine schwangere Frau, die in Kenntnis ihrer Schwangerschaft eine Kündigung erhält, drei Wochen Zeit zur Klageerhebung hat. Eine Frau aber, die wie im vorliegenden Fall erst nach Ablauf dieser Frist Kenntnis von der Schwangerschaft erhält, hätte nur mehr zwei Wochen Zeit, Kündigungsschutzklage zu erheben. „Nach Auffassung des Gerichts scheint eine so kurze Frist, insbesondere mit der ordentlichen Frist von drei Wochen, mit der Richtlinie unvereinbar zu sein“, so der EuGH in seinem Urteil von Ende Juni. „In Anbetracht der Situation, in der sich eine Frau zu Beginn ihrer Schwangerschaft befindet, scheint diese Frist dazu angetan, es der schwangeren Arbeitnehmerin sehr zu erschweren, sich sachgerecht beraten zu lassen und gegebenenfalls einen Antrag auf Zulassung der verspäteten Klage sowie die eigentliche Klage abzufassen und einzureichen.“ Ob das tatsächlich der Fall ist, müsse das Arbeitsgericht prüfen und entscheiden.    

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