In einem Rechtsstreit zwischen einer befristet und während der Probezeit gekündigten Beschäftigten und ihrer Arbeitgeberin hatte das Landesarbeitsgericht die vertraglich vereinbarte Probezeit als unverhältnismäßig angesehen und einen Regelwert von 25 Prozent der Dauer der Befristung zugrunde gelegt. Die Parteien hatten einen Arbeitsvertrag mit einer Befristung auf ein Jahr abgeschlossen, als Probezeit waren vier Monate festgelegt. Kündigungen sollten sich an den gesetzlichen Fristen orientieren. Das mit Datum 22. August 2022 beginnende Arbeitsverhältnis hatte die Arbeitgeberin zum 28. Dezember 2022 gekündigt, die Betroffene erhob Kündigungsschutzklage. Sie machte geltend, dass die vereinbarte Probezeit unverhältnismäßig lang sei. Das Arbeitsverhältnis könne frühestens mit der gesetzlichen Frist im Sinne des § 622 Abs. 1 BGB zum 15. Januar 2023 enden. Sie gehe allerdings davon aus, dass aufgrund der Unwirksamkeit der Probezeitklausel die Vereinbarung zur Kündbarkeit des Arbeitsverhältnisses insgesamt entfalle. § 15 Abs. 4 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) legt fest, dass ein befristetes Arbeitsverhältnis nur dann der ordentlichen Kündigung unterliegt, wenn dies vertraglich vereinbart ist. Im Übrigen sei die Kündigung im Sinne des § 1 Abs. 1 des Kündigungsschutzgesetzes unwirksam, weil es keine soziale Rechtfertigung gegeben habe. Das Landesarbeitsgericht hielt zumindest die Kündigung für rechtswirksam und legte das Enddatum des Arbeitsverhältnisses auf den 15. Januar 2023.   

Vereinbarte Probezeit war verhältnismäßig

Das Bundesarbeitsgericht wies die Klage der Betroffenen nun vollumfänglich ab. § 15 Abs. 3 TzBfG sieht vor, dass im Rahmen eines befristeten Arbeitsverhältnisses die Probezeit „im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen“ muss. Ob diese Verhältnismäßigkeit gegeben ist, muss laut Bundesarbeitsgericht im Wege der Einzelfallbetrachtung überprüft werden, einen Regelwert dafür gibt es anders als vom Landesarbeitsgericht angenommen nicht. Und im vorliegenden Fall sei die vereinbarte Probezeit von vier Monaten verhältnismäßig: Die Arbeitgeberin hatte einen detaillierten Einarbeitungsplan mit drei verschiedenen Phasen von insgesamt 16 Wochen Dauer vorgesehen, nach dessen Durchlauf die Angestellten produktiv einsetzbar sein sollen. Aber selbst wenn die Probezeit hier unverhältnismäßig lang und deshalb unzulässig gewesen wäre, hätte es keine rechtliche Veranlassung gegeben, von einer Verkürzung der gesetzlichen Wartezeit im Sinne des § 1 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz auszugehen, die dann einer sozialen Rechtfertigung bedurft hätte. Es blieb hier also beim Enddatum 28. Dezember 2022.   

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