Künstliche Intelligenz ist derzeit das beherrschende Thema im Rechtsbereich. Da macht das Arbeitsrecht keine Ausnahme, wie Dr. Michael R. Fausel und Patrick Loeke, Rechtsanwälte und Partner bei Bluedex Labour Law, berichteten. Ob Einstellungsverfahren, während der Vertragslaufzeit und auch bei der Beendigung kann sie eingesetzt werden. Das kann zu Problemen führen, wie der von den beiden geschilderte „Amazon“-Fall zeigt. Das Unternehmen wollte Bewerbungen automatisch vorsortieren lassen und sich die besten Kandidaten anzeigen lassen. Aufgrund der Trainingsdaten für die KI wurden Frauen benachteiligt. Konflikte kann es auch mit dem Gesetz zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen geben. Arbeitgeber sollten sich eine detaillierte Checkliste erstellen und abarbeiten, um ihren Pflichten nachzukommen. Dr. Frank Kohls, HR Director DACH bei IBM Deutschland, sprach über die Europäische Betriebsratsrichtlinie (EBR), über die Vertreter des EU-Parlaments, -Rates und der Kommission zurzeit beraten. Völlig zurecht gehe sie als Grundkonzept davon aus, dass sich der europäische Arbeitgeber mit seinen Arbeitnehmer-Repräsentanten auf einen Europäischen Betriebsrat kraft Vereinbarung einigen sollte, so Kohls These. Er weiß allerdings, dass Arbeitsrecht und Mitbestimmung in den EU-Ländern sehr unterschiedlich organisiert sind und es keine leichte Aufgabe ist, die Interessen unter einen Hut zu bringen. Noch ist nicht sicher, was auf die rund 4.000 betroffenen Unternehmen zukommt. Mit seinem bekannt-bewährten „Update Arbeitsrecht“ wartete Dr. Martin Hörtz, Partner bei GÖRG, auf. Der Teil „Neues aus der Rechtsprechung“ betraf etwa die Urteile des Bundesarbeitsgerichts zu virtuellen Optionen, zum Schadensersatz bei verspäteter Zielvorgabe, zu Mehrarbeitszuschlägen für Teilzeitmitarbeiter, zur Unwirksamkeit von Geheimhaltungsklauseln, zur elektronischen Entgeltabrechnung und zum Konzernprivileg bei Arbeitnehmerüberlassung. Daneben kamen auch gesetzliche Neuerungen zur Sprache, etwa das Bürokratieentlastungsgesetz und die Richtlinie zur Plattformarbeit. Auch die arbeitsrechtlichen Vorhaben der neuen Bundesregierung stellte Hörtz vor. Zahlreiche Herausforderungen bringt die Einführung von IT-Systemen im Unternehmen mit sich – diese können umso größer sein, wenn Rechte von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern betroffen sind. Das Betriebsverfassungsgesetz regelt in dem Zusammenhang die Mitbestimmungspflicht des Betriebsrates. Dr. Simon Grosse-Brockhoff, Partner bei orka, und Alexander Wedel, Legal Counsel Labour Law bei Siemens Industry Software, sprachen nicht nur über die rechtlichen Bestimmungen, sondern präsentierten Praxisbeispiele. Mit neuen Bedürfnissen der Beschäftigten geht ein anderer Umgang mit der Arbeitszeit einher – Arbeitszeitflexibilisierung ist das Zauberwort. Frank Holland, Leiter der Rechtsabteilung beim Handelsverband NRW, stellte den aktuellen gesetzlichen Rahmen vor, der Möglichkeiten zur Flexibilisierung vorsieht. Ein Schwerpunkt des Vortrages lag auf der Vertrauensarbeitszeit und der Frage, ob diese nach den Vorgaben von EU, dem Europäischen Gerichtshof und dem Bundesarbeitsgericht noch in der bewährten Form möglich ist. Die neue Bundesregierung möchte die Wochenarbeitszeit einführen und die Pflicht zur elektronischen Erfassung von Arbeitszeiten unbürokratisch lösen. De facto müsste Vertrauensarbeitszeit aber neu definiert werden, um im Einklang mit dem europäischen Recht zu bleiben. Mit der EU Pay Transparency Directive ist ein Paradigmenwechsel eingeläutet, was Gehältergerechtigkeit angeht. Bis 7. Juni 2026 muss sie in nationales Recht umgesetzt sein – und sie enthält Instrumente und Mittel, die für erhebliche Veränderungen sorgen werden, meinen Dr. Markus Diephold und Isabelle Puhl, Partner bei Dentons. Unternehmen müssen künftig diskriminierungsfreie Entgeltsysteme vorhalten und deren Existenz belegen können. Neben umfassenden Informationspflichten für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer und korrespondierenden Auskunftspflichten für Arbeitgeber sieht die Richtlinie standardisierte Prüfverfahren für Gehaltsstrukturen vor. Regelverstöße werden künftig mit Bußgeldern belegt. Wokeness, also Wachsamkeit gegenüber sozialen Missständen und Menschenrechtsverletzungen, ist nicht kodifiziert, aber mit dem Arbeitsrecht und der Compliance verwoben. Als gesellschaftliches Konzept geht es über das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) hinaus und birgt Risiken bei der Nichtbeachtung. Syndizi sollten deshalb ein Auge auf die In- und Exklusionsaktivitäten ihrer Unternehmen haben. Das war zentrales Ergebnis der Podiumsdiskussion mit Dr. Annika Lengenfeld, Syndikusanwältin bei Picnic, Jaqueline Lüdtke vom Arbeitgeberverband Chemie und verwandte Industrien für das Land Hessen sowie Volker Stück, Lead Experte Arbeitsrecht & Mitbestimmung bei BWI. Die Implementierung von Arbeitnehmerbeteiligungen bringt eine Fülle von Herausforderungen mit sich. Wie sich das trotzdem erfolgreich in die Praxis umsetzen lässt, darüber berichteten Dr. Tobias Pusch und Dr. Anna Franziska Hauer, Managing Partner und Associated Partnerin bei Pusch Wahlig Workplace Law. Sie präsentierten „Spielräume und Spielregeln“ für sogenannte alternative Mitbestimmungsmodelle. Ein gesetzliches Verbot diesbezüglich besteht jedenfalls nicht, im Gegenteil stärke der Gesetzgeber Privatautonomie in der Mitbestimmung. Freiwillige Mitbestimmung muss aber ernst gemeint und redlich gelebt werden – „best practice“ sei deshalb die Verhandlung „bottom up“. „Minenfeld oder Chance“ – so der Titel des Vortrages von Isabell Kunz, Syndikusrechtsanwältin der Carl Remigius Fresenius Education Group. Bereits der sachliche Anwendungsbereich ist laut Kunz „zerklüftet“ und bereitet somit Schwierigkeiten. Auffangen ließe sich das über die interne Compliance. Eine weitere Schwachstelle: Aktuell suggeriert das Gesetz, dass anonymen Meldungen nicht nachgegangen werden muss. Sie zu ermöglichen, sei allerdings eine Chance, weil sie die Vertrauenswürdigkeit erhöhen. Auch der Begriff der „internen Ermittlungen“ ist aktuell nebulös, ebenso, wer welche Befugnisse hat. Der Lösungsansatz könnte in einer entsprechenden internen Verfahrensordnung zu finden sein. Nicht zuletzt steht zurzeit die Unabhängigkeit der Meldestelle im Spannungsverhältnis zum Gesellschaftsrecht. Posts von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mit Bezug zum Arbeitgeber sind derzeit ein vieldiskutiertes Thema. Dr. Christian Wiegelmann, Head of Group Legal bei der Peri Group, sprach darüber, inwiefern eine Social Media Guideline diesbezüglich Regeln und Grenzen setzen kann. Dabei ging er auf Weisungsrechte und Kontrollmöglichkeiten auf Arbeitgeberseite ein, ebenso auf denkbare arbeitsrechtliche Sanktionen.
■ Alexander Pradka
