Am 7. Juni 2026 endete die Frist zur Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie. Deutschland hat sie verpasst. Ein entsprechendes nationales Gesetz liegt bislang nicht vor. Das Bundesfamilienministerium hat mitgeteilt, dass das Gesetz 2027 kommen wird. Die Auskunftsansprüche und Berichtspflichten sollen erst im Juni 2028 eingeführt werden, rückwirkend auch für das Jahr 2027. Mit dieser Verzögerung steht die Bundesrepublik nicht allein da. Zahlreiche Länder haben die Frist ebenfalls verstreichen lassen. Nach aktuellem Stand gehören die Slowakei, Litauen, Malta und Italien zu den ersten Mitgliedstaaten, die die Richtlinie zum Stichtag umgesetzt haben. Auf den ersten Blick könnte man daraus schließen, dass Unternehmen in Deutschland vorerst nicht handeln müssen. Genau darin liegt ein Trugschluss. Denn die Herausforderung der Entgelttransparenzrichtlinie liegt derzeit weniger in nationalen Gesetzgebungsverfahren als in der Frage, wie Unternehmen mit der neuen Rechtslage umgehen. Während viele Regierungen noch an der Umsetzung arbeiten, befassen sich zahlreiche Unternehmen längst damit, ihre Vergütungsstrukturen, Stellenbewertungen und internen Prozesse auf die künftigen Anforderungen vorzubereiten. Denn auch ohne nationales Umsetzungsgesetz entfaltet die Richtlinie bereits Wirkung. Seit dem 8. Juni 2026 sind deutsche Gerichte verpflichtet, das nationale Recht richtlinienkonform auszulegen. Arbeitsrechtliche Vorschriften müssen damit entsprechend den europäischen Vorgaben zur Entgelttransparenz und Entgeltgleichheit interpretiert werden. Für Unternehmen bedeutet das: Die fehlende Umsetzung schafft keinen rechtsfreien Raum. 

Die Richtlinie verfolgt das Ziel, gleichen Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit durchzusetzen und bestehende Entgeltunterschiede transparenter zu machen. Dabei geht es nicht nur um neue Auskunftsansprüche von Beschäftigten. Die europäischen Vorgaben greifen tief in bestehende Vergütungsstrukturen, Bewertungsmodelle und Personalprozesse ein. Dies setzt voraus, dass sich Unternehmen systematisch mit der Frage auseinandersetzen, nach welchen Kriterien Tätigkeiten bewertet und Gehälter festgelegt werden. Tatsache ist: Bei der Umsetzung handelt es sich nicht um eine arbeitsrechtliche Pflichtübung oder reines HR-Thema, sondern um eine zentrale Compliance-Pflicht. Unternehmen benötigen belastbare  Vergütungssysteme, nachvollziehbare Kriterien für Gehaltsentscheidungen und aussagekräftige Daten. Wer Entgeltunterschiede künftig erklären und rechtfertigen muss, braucht Transparenz über die eigenen Strukturen. Genau daran fehlt es in vielen Organisationen bislang. 

Die aktuelle Verzögerung von der Bundesregierung sollte nicht als Aufschub verstanden werden, sondern als Weckruf. Jetzt kommt es darauf an, gemeinsam mit HR, Compensation & Benefits und dem Management die Grundlagen für eine spätere Umsetzung zu schaffen. Dazu gehört die Analyse bestehender Vergütungsstrukturen ebenso wie die Frage, ob Stellenprofile, Karrierestufen und Bewertungsmodelle den künftigen Transparenzanforderungen standhalten. 

Folglich ist Entgelttransparenz als Organisations-, Daten- und Kommunikationsthema anzusehen. Rechtsabteilungen nehmen eine wichtige koordinierende Rolle ein. Sie sind gefordert, die rechtlichen Risiken zu bewerten, gleichzeitig aber auch die Umsetzung in der Organisation mitzugestalten. 

Fest steht: Mit dem Verstreichen der Umsetzungsfrist wird deutlicher denn je, dass Unternehmen ihre Vorbereitungen nicht vom Gesetzgeber abhängig machen sollten. Die entscheidende Frage lautet vielmehr, ob Unternehmen bereit sind, ihre Vergütungsstrukturen transparent, nachvollziehbar und diskriminierungsfrei auszugestalten.