Bis im kommenden Jahr hat er Zeit, die EU Pay Transparency Directive in deutsches Recht umzusetzen und das bereits vorhandene Entgelttransparenzgesetz entsprechend umzubauen. Es ist höchste Zeit! Die aktuellen Regelungen motivieren Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber nicht in ausreichendem Maß, für mehr Gerechtigkeit beim Thema Gehalt zu sorgen. Das aktuelle Gesetz mag gut gemeint sein, weist an entscheidenden Stellen aber Schwächen auf. Und so bleibt es dabei: Männer und Frauen haben bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit Anspruch auf gleiches Entgelt – in der Theorie ja, in der Praxis weniger. In dem Fall, der dem Bundesarbeitsgericht zur Entscheidung vorlag, hatte die Klägerin rund 30 Jahre für Daimler beziehungsweise Daimler Truck gearbeitet. Seit 15 Jahren ist sie Abteilungsleiterin auf der Stufe E3. Im Vergleich zu den männlichen Kollegen auf gleicher Hierarchiestufe verdient sie aber weniger. Deshalb klagte sie und zog zum Vergleich das deutlich höhere Gehalt eines besonders gut bezahlten männlichen Kollegen heran. Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht sahen eine Diskriminierung, allerdings gab es eine Entschädigung nicht in der gewünschten Höhe. Und da offenbart sich eben ein Schwachpunkt der aktuellen  Behandlung solcher Fälle: Das Landesarbeitsgericht führte aus, dass die Betroffene sich nicht auf den Vergleich mit einer Person des anderen Geschlechts berufen kann. Da kommt der sogenannte Median ins Spiel. Gebildet werden Vergleichsgruppen, eine besteht aus männlichen Kollegen in vergleichbaren Positionen, eine aus weiblichen Kolleginnen in vergleichbaren Positionen. Der Median ist nicht der Durchschnittswert in der jeweiligen Gruppe, sondern bezieht sich auf das Gehalt des- beziehungsweise derjenigen, die sich genau in der Mitte der Gruppe befinden. Das ist per se keine gerechtigkeitsfördernde Maßnahme, denken wir einmal daran, dass möglicherweise alle Frauen schon schlechter verdienen als die männlichen Pendants. Jedenfalls entscheidet laut Landesarbeitsgericht die Differenz des jeweiligen Median-Gehalts in den Vergleichsgruppen über die Entschädigung. Dabei kommt im Ergebnis deutlich weniger heraus, als wenn zwei Personen in den direkten Vergleich gehen. Immerhin sagte der BGH in aktuellen Urteil nun, dass der von der leitenden Angestellten angestrebte sogenannte „Paarvergleich“ zulässig ist. Er bekräftigt, dass eine Vermutung zugunsten der Klägerin spricht: Klagt eine Frau auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit, begründet der Umstand, dass sie weniger verdient als der männliche Kollege, der die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet, regelmäßig die Vermutung, dass die Benachteiligung wegen des Geschlechts erfolgt ist. Und da ist der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin in der Pflicht, stichhaltige Beweise vorzulegen, warum die Schlechterstellung gerechtfertigt ist. Da ist die zweite Schwachstelle der aktuellen Handhabung. Beinahe ermüdend ist die Einlassung vieler Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber, die Frau leiste ja eben auch weniger als der Mann. Oder der Mann habe eben besser beim Gehaltspoker verhandelt als die Frau. Das war das Argument eines früher vor dem Bundesarbeitsgerichts verhandelten Falles.  Im aktuellen Fall führte die Rechtsanwältin der Klägerin übrigens aus, sie sei stets im internen Feedbacksystem gut bis sehr gut bewertet worden und erst seit sie ihren Anspruch auf Lohngleichheit durchzusetzen versuche, stelle das Unternehmen ihre Leistungen in Frage. Das Bundesarbeitsgericht verwies den Fall an das Landesarbeitsgericht zurück, mit klarem Hinweis, dass es keiner überwiegenden Wahrscheinlichkeit für eine geschlechtsbedingte Benachteiligung bedarf, ein solches Erfordernis wäre mit den Vorgaben des primären Unionsrechts unvereinbar. Unionsrecht, das in der Entgelttransparenzrichtlinie seine Manifestation findet und hoffentlich auch sehr bald in einem neuen deutschen Entgelttransparanzgesetz. Dort geht es tatsächlich um Transparenz und der unbrauchbare Median gehört der Geschichte an.