Kein Rechtsanspruch auf betriebliches Eingliederungsmanagement

Kurz & Knapp  Unternehmensjurist

Kein Rechtsanspruch auf betriebliches Eingliederungsmanagement

Die Verpflichtung des Arbeitgebers, bei Vorliegen der Voraussetzungen ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchzuführen, stellt keinen klagbaren Anspruch des Arbeitnehmers dar. Das entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Nürnberg in einem aktuellen Fall (Az: 5 Sa 117/20) und kassierte damit das Urteil der Vorinstanz.

Ein solcher Anspruch leite sich nicht direkt aus § 167 Abs. 2 Sozialgesetzbuch (SGB) IX ab, begründeten die Richter das Urteil. Das Gesetz verpflichte den Arbeitgeber zwar, mit den zuständigen Interessenvertretungen und dem betroffenen Arbeitnehmer ein BEM durchzuführen. Wollte der Gesetzgeber dies jedoch mit einem juristischen Anspruch verbunden gewusst haben, hätte er genau diesen in der Norm explizit erwähnt – analog zur ausdrücklichen Zubilligung eines durchsetzbaren Initiativrechts für die Mitarbeitervertretungen in § 167 Abs. 2 Satz 6 SGB IX.

 

Arbeitgeber lehnt BEM ab

Grundsätzlich gilt: Wenn Arbeitnehmer länger als sechs Wochen erkrankt sind, muss der Arbeitgeber ihnen ein betriebliches Eingliederungsmanagement anbieten. Ziel ist es, die Arbeitsunfähigkeit des betroffenen Mitarbeiters zu überwinden und seinen Arbeitsplatz zu erhalten. Aus Sicht der Gemeinde wäre ein BEM im konkreten Fall am Ende ergebnislos geblieben. Faktisch sei dies mit der Versetzung des Mannes auf den Campingplatz erfolgt.

 

BEM soll Arbeitsplatz erhalten

Grundsätzlich gilt: Wenn Arbeitnehmer länger als sechs Wochen erkrankt sind, muss der Arbeitgeber ihnen ein betriebliches Eingliederungsmanagement anbieten. Ziel ist es, die Arbeitsunfähigkeit des betroffenen Mitarbeiters zu überwinden und seinen Arbeitsplatz zu erhalten. Aus Sicht der Gemeinde wäre ein BEM im konkreten Fall am Ende ergebnislos geblieben. Faktisch sei dies mit der Versetzung des Mannes auf den Campingplatz erfolgt.

 

Kein Freibrief für den Arbeitgeber

Gegen das Urteil der Erstinstanz ging die Gemeinde daher in Berufung und hatte vor dem LAG Nürnberg Erfolg. Es könne „dahingestellt bleiben, inwieweit sich für den Arbeitgeber aus § 167 Abs. 2 SGB IX eine konkrete Nebenverpflichtung oder nur eine Obliegenheit ergibt“, so die Richter. Die Norm selbst sehe jedoch keine Rechtsfolgen vor, wenn der Arbeitgeber dieser Nebenverpflichtung oder Obliegenheit nicht nachkomme. Das gebe ihm dennoch keinen Freibrief, betonte das LAG. Es handele sich „nicht lediglich um eine Ordnungsvorschrift mit bloßem Appellcharakter, dessen Missachtung in keinem Fall folgenlos bleibt“, stellen die Richter klar. Vielmehr sei es „eine Verfahrensverpflichtung des Arbeitgebers“ als „Ausdruck des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes“. Verletze er sie, könne dies etwa im Rahmen von Kündigungsschutzverfahren Berücksichtigung finden. Mit Blick auf eine anders lautende Entscheidung des LAG Hamm hat das LAG Nürnberg die Revision an das Bundesarbeitsgericht zugelassen.

Bildnachweise: © imago images / Joana Kruse

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