Für Arbeits- und Kartellrechtler ist der 2. Juni 2025 von besonderer Bedeutung. An diesem Tag verhängte die Europäische Kommission eine Geldstrafe von insgesamt 329 Millionen Euro über den Online-Plattformanbieter Delivery Hero und das spanische Unternehmen Glovo wegen eines dreigliedrigen Kartells und Missbrauch einer Minderheitsbeteiligung. Unter anderem hatten die Parteien vereinbart, einander keine Mitarbeiter abzuwerben. Das behindere den Wettbewerb auf dem Arbeitsmarkt, befand die Kommission. Weitsichtige Juristen hatten das nach dem Competition Policy Brief zu „Antitrust in Labour Markets” vom Mai 2024 vorausgeahnt. Die Europäische Kommission vertrat darin die Auffassung, dass No-Poach-Vereinbarungen eine Form der Aufteilung von Bezugsquellen beziehungsweise eines Käuferkartells auf dem Arbeitsmarkt und deshalb als bezweckte („by object“) Wettbewerbsbeschränkungen einzustufen seien. „Lange galten HR-Themen als kartellrechtsferne Zone. Das hat sich grundlegend gedreht und ist heute erklärte Durchsetzungspriorität in Europa“, sagt Dr. Philipp König, Vice President im Corporate Legal Department bei Bertelsmann in Gütersloh. Abwerbe- und Einstellungsverbote sowie Gehaltsabsprachen werden nicht mehr als bloße HR- oder arbeitsrechtliche Randthemen verstanden, sondern als mögliche Beschränkungen des Wettbewerbs zwischen Arbeitgebern um Arbeitskräfte. „Während die US-Kartellbehörden sich dem Thema schon vor Jahren gewidmet haben und es dort schon länger Fallpraxis zu kartellrechtlichem Enforcement im HR-Bereich gibt, ist das Thema in Europa erst in den letzten Jahren in den Fokus gerückt“, sagt auch Dr. Anna Huttenlauch, LL.M., Rechtsanwältin und Partnerin bei Blomstein in Berlin. Als Grund vermutet sie den sich verschärfenden War for Talent: „Je knapper ein Gut, desto intensiver wird der Wettbewerb und als Folge steigt die Anfälligkeit von Märkten für manipulierende Absprachen.“ Entsprechend sei die Delivery Hero/Glovo-Entscheidung sowohl ökonomisch als auch politisch zu bewerten, meint Philipp König: „No-Poach- und Wage-Fixing-Absprachen, also Abwerbeverbote und Gehaltsdeckel, drücken Löhne, verhindern die effiziente Zuordnung von Talenten und bremsen Produktivität und Innovation.“ Wettbewerbsrecht schütze eben nicht nur Verbraucher-, sondern auch Beschäftigteninteressen. Für Unternehmensjuristen bedeutet das: Bislang unter dem Radar getroffene Absprachen bergen nun erhebliche kartellrechtliche Risiken. „Solche Vereinbarungen beziehungsweise der Austausch sensibler HR-Informationen stellen Verstöße gegen das Kartellverbot dar und unterliegen damit den harten Sanktionen des Kartellrechts“, konkretisiert die Wettbewerbs- und Kartellrechtlerin aus Berlin. Als Folge der Ermittlungsverfahren drohten Bußgelder, Unwirksamkeit der Vereinbarungen und Reputationsschäden, hinzu komme der nicht zu unterschätzende Aufwand an Zeit, Kosten, Nerven und Mitarbeiterressourcen. Je nachdem, ob es sich um einen rein nationalen Kartellverstoß handelt oder ob die Absprache sogar europaweite oder globale Geltung hat, seien entweder das Bundeskartellamt, andere nationale Behörden oder die Europäische Kommission sowie internationale Aufsichtsbehörden zuständig. Die zentrale Frage für Juristen lautet also nicht mehr, ob der Arbeitsmarkt überhaupt wettbewerbsrechtlich relevant ist, sondern wann eine personalbezogene Maßnahme den Anwendungsbereich des Kartellrechts eröffnet und welche rechtlichen Folgerisiken sich daraus ergeben.
Besonders tückisch ist der weite Wettbewerberbegriff – bei Zentralfunktionen wie IT, Controlling oder Revision also faktisch fast jeder Arbeitgeber.
Dr. Philipp König, Vice President, Corporate Legal Department, Bertelsmann SE & Co. KGaA
Der Fachkräftemangel macht den Arbeitsmarkt kartellrechtlich relevant
Ausgangspunkt ist Art. 101 Abs. 1 AEUV, der Vereinbarungen zwischen Unternehmen verbietet, die den Handel zwischen den Mitgliedstaaten zu beeinträchtigen geeignet sind und eine Verhinderung, Einschränkung oder Verfälschung des Wettbewerbs im Binnenmarkt bezwecken oder bewirken. Für rein nationale Sachverhalte greift parallel das deutsche Kartellverbot des § 1 GWB. Diese Norm erfasst nicht nur klassische Preis- oder Gebietsabsprachen auf Produktmärkten, sondern auch Koordinierungen auf Arbeitsmärkten. Maßgeblich ist, dass Arbeitgeber bei der Rekrutierung, Bindung und Vergütung von Arbeitskräften miteinander im Wettbewerb stehen. Folgerichtig können auch personalbezogene Abstimmungen den Wettbewerb verfälschen, wenn sie die autonome Entscheidung der Unternehmen über Einstellung, Abwerbung oder Entlohnung außer Kraft setzen. Gestützt wurde die Auffassung der EU-Kommission, wonach No-Poach-Abreden grundsätzlich als schwerwiegende kartellrechtliche Verstöße zu behandeln seien, vom EuGH mit seiner Entscheidung C-133/24 CD Tondela vom 30. April 2026. Danach macht ein wirtschaftliches oder organisatorisches Motiv Abwerbeverbote und Wage-Fixing-Abreden über Vergütungsbestandteile wie Löhne, Gehaltsbänder, Boni oder andere Benefits nicht automatisch zulässig. Solche Abreden könnten als „bezweckte“ Wettbewerbsbehinderungen im Sinne des Art. 101 Abs. 1 AEUV eingeordnet werden, „vergleichbar mit klassischen Hardcore-Kartellen; ein tatsächlicher Schaden muss also nicht nachgewiesen werden“, erläutert Philipp König. Eine vertiefte Analyse tatsächlicher Marktwirkungen ist entbehrlich, weil die wettbewerbswidrige Zielrichtung der Vereinbarung bereits aus ihrem Inhalt folgt. Kartellrechtlich problematisch wird dies nicht erst bei einem ausdrücklich als „No-Poach“ bezeichneten Vertrag. Erfasst sind ebenso informelle Verständigungen, abgestimmte Verhaltensweisen und konkludentes Handeln. Selbst ein stillschweigendes Einverständnis, bestimmte Beschäftigte nicht anzusprechen, kann genügen, um den Marktmechanismus außer Kraft zu setzen. Entscheidend ist daher weniger die äußere Form als der wirtschaftliche Gehalt der Abstimmung. Die kartellrechtliche Relevanz ist stets gegeben, wenn die beteiligten Unternehmen auf demselben oder einem hinreichend verwandten Arbeitsmarkt konkurrieren, und das ist regelmäßig der Fall, wenn sie um vergleichbare Qualifikationen, Fachkräfte oder Talente werben. In solchen Konstellationen entfalten Personalabsprachen eine spürbare wettbewerbsrelevante Wirkung, weil sie die Wechselmöglichkeiten der Arbeitnehmer, die Rekrutierungsanreize und die Vergütungsentwicklung beeinflussen können.
Welche kartellrechtlichen Risiken HR- und Unternehmensjuristen beachten müssen
„Besonders tückisch ist der weite Wettbewerberbegriff“, warnt der Bertelsmann-Vice President. „Erfasst ist nicht nur der Konkurrent auf dem Produktmarkt, sondern jedes Unternehmen, das denselben Arbeitnehmer nachfragt – bei Zentralfunktionen wie IT, Controlling oder Revision also faktisch fast jeder Arbeitgeber.“ In der kritischen Grauzone liege der Austausch sensibler HR-Daten, in der mit Augenmaß die Grenze zwischen zulässigem Benchmarking und unzulässiger Abstimmung gezogen werden müsse. Die Sanktionsrisiken sind erheblich: „Im Raum stehen Bußgelder bis zu 10 Prozent des weltweiten Konzernumsatzes, in den USA sogar die strafrechtliche Verfolgung von Unternehmen und Einzelpersonen“, sagt Philipp König und weist auf die erste erfolgreiche Wage-Fixing-Verurteilung im Fall Lopez vom April 2025 hin. Hinzu kommen private Schadensersatzklagen betroffener Beschäftigter sowie Reputationsschäden, interne Kosten aufgrund von Untersuchungen, Dokumentensicherung, anwaltliche Begleitung und operativen Unterbrechungen. Vor diesem Hintergrund, darauf macht Anna Huttenlauch aufmerksam, seien Absprachen zwischen Wettbewerbern über Gehälter oder Boni für bestimmte Mitarbeiter sehr kritisch zu sehen, „vor allem in den Führungsebenen, wo diese typischerweise sehr individuell verhandelt werden.“ Größte Vorsicht ist bei Gesprächen in Verbänden, Branchennetzwerken oder informellen Runden geboten. Gerade dort besteht das Risiko, dass sensible HR-Themen wie Rekrutierungsstrategien, Gehaltsentwicklung oder Wechselverhalten angesprochen werden. Bereits der Austausch solcher Informationen kann den Anfangsverdacht einer wettbewerbswidrigen Abstimmung begründen. Allerdings ist nicht jede personalbezogene Beschränkung kartellrechtswidrig. Zulässig können solche Klauseln sein, die als objektiv notwendige Nebenabreden zu einer kartellrechtsneutralen Hauptmaßnahme treten. Typische Konstellationen sind Unternehmensverkäufe, Joint Ventures oder Kooperationsprojekte, in denen vorübergehende Beschränkungen des Abwerbeverhaltens erforderlich sein können, um die Durchführung der Haupttransaktion zu sichern. Die Anforderungen sind jedoch hoch. Eine Nebenabrede ist nur dann zulässig, wenn sie unmittelbar mit der Hauptmaßnahme verbunden, erforderlich und verhältnismäßig ist. Ein bloßes Interesse am Schutz von Know-how, an der Sicherung von Personalbestand oder an der Beruhigung des Arbeitsmarkts genügt regelmäßig nicht. Im Ergebnis ist daher stets eine strenge Einzelfallprüfung erforderlich. Je weiter eine Klausel in zeitlicher, sachlicher oder personeller Hinsicht reicht, desto eher wird sie kartellrechtlich problematisch. Besondere Zurückhaltung ist vor allem bei pauschalen, unbefristeten oder branchenweiten Abwerbeverboten angezeigt. Ebenso wenig trägt der Hinweis auf allgemeine Integrations- oder Stabilitätsinteressen, wenn mildere Mittel zur Verfügung stehen. „Kartellbehörden berücksichtigen bei ihrer Würdigung bestimmter Verhaltensweisen durchaus die allgemeinen Compliance-Bemühungen und den Level des Compliance-Commitments in einem Unternehmen“, gibt die Blomstein-Anwältin zu bedenken. Unternehmen müssten mit der Prüfung rechnen, ob es sich bei einer konkreten Maßnahme eher um einen Ausrutscher handelt oder ob bestimmte kartellrechtswidrige Verhaltensweisen im Unternehmen systematisch seien. „Bei entsprechendem Verdacht können Kartellbehörden auch zum Mittel unangekündigter Durchsuchungen greifen“, sagt die Kartellrechts-Expertin. Das seien besonders unangenehme Erfahrungen für alle Involvierten, weil es typischerweise zu Unruhe führe. „Hier ist man am besten beraten, sich ruhig und kooperativ zu verhalten und dafür zu sorgen, dass möglichst schnell zunächst die interne Rechtsabteilung und dann auch rasch externe Anwälte dazukommen, die die Lage mit hoffentlich kühlem Kopf für die Unternehmen handeln und eine etwas neutralere Ebene hineinbringen.“
Kartellbehörden berücksichtigen bei ihrer Würdigung bestimmter Verhaltensweisen durchaus den Level des Compliance-Commitments in einem Unternehmen.
Dr. Anna Huttenlauch, Partnerin, Blomstein
Was HR-Abteilungen und Legal nun beachten müssen
Für die Personalabteilungen folgt daraus ein striktes Abstimmungsverbot mit Wettbewerbern in allen vergütungs- und rekrutierungsbezogenen Fragen. Gespräche über Gehaltsniveaus, Einstellungsabsichten, Abwerbung oder Personalbindung sind kartellrechtlich hochsensibel. Das gilt auch dann, wenn sie unter dem Deckmantel von Branchenpflege, Benchmarking oder kollegialem Austausch geführt werden. Zu den internen Verhaltensregeln für HR gehören weiterhin Vorgaben zur Teilnahme an Verbandstreffen sowie zur Kommunikation mit externen Recruitern und Personalberatern. Darüber hinaus sollten alle Klauseln zu Abwerbeverboten, Einstellungsbeschränkungen, Vergütungsabsprachen oder Informationsaustausch einer kartellrechtlichen Einzelfallprüfung unterzogen werden. Von Fachleuten eindringlich empfohlen wird die Etablierung eines internen Freigabe- und Eskalationssystems durch das Legal Department, damit im Ernstfall mit einer sauberen Dokumentation nachvollzogen werden kann, ob eine Beschränkung tatsächlich erforderlich und verhältnismäßig war. Besonders relevant ist die Sensibilisierung von Führungskräften und operativen Personalverantwortlichen. Gerade dort entstehen kartellrechtlich riskante Aussagen häufig unbedacht und ohne rechtsförmige Absicht. „Die Rechts- und Compliance-Abteilungen spielen eine zentrale Rolle bei der Vermittlung und Schärfung der notwendigen Kenntnisse und Sensibilitäten für Mitarbeitende gerade auch im HR-Bereich“, sagt Anna Huttenlauch. In dieser Hinsicht, formuliert Philipp König, sei die Rechtsabteilung Übersetzerin und Frühwarnsystem zugleich: „Sie muss abstrakte kartellrechtliche Grundsätze in die HR- und Recruiting-Praxis übersetzen und das Bewusstsein bis in die Führungsebene tragen.“ Die Zusammenarbeit mit HR sei dabei immens wichtig, weil dort die Marktkenntnis liege. Konkret heißt das: „Kartellrechtsschulungen ausdrücklich auf Personalabteilungen, Recruiting-Teams und Personen ausweiten, die an Branchenforen oder Verbandstreffen teilnehmen, und einen klaren ‚Tone from the Top‘ setzen.“ Das riecht nach einem neuen Konfliktfeld, denn manchem Leiter HR mag das als ungerechtfertigte Einmischung in seinen Beritt vorkommen. „Diese Abteilungen waren lange gar nicht Teil der von vielen Unternehmen regelmäßig durchgeführten kartellrechtlichen Compliance-Trainings, weil man sie, verständlicherweise, nicht so sehr im Fokus sah wie etwa den Vertrieb oder sogar den Einkauf“, zeigt Huttenlauch Verständnis. Nur geht es nicht mehr ohne die enge Verzahnung von Kartellrecht, Arbeitsrecht und Compliance. Für den Notfall weist Philipp König von Bertelsmann den Exit: „Wo ein Verstoß im Raum steht, sind Kronzeugen- oder Settlement-Programme zu prüfen. Delivery Hero und Glovo erhielten im Vergleichsverfahren immerhin 10 Prozent Bußgeldnachlass.“ ■ Christine Demmer
