Wenn der Krankenschein an unmittelbar vor dem Urlaubsantritt eingereicht wird, oder nachdem die Kündigung übergeben wurde, kann das Zweifel wecken. Zugleich ist natürlich klar, dass Menschen jederzeit krank werden können und es in der Regel auch sind, wenn sie eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegen. Nicht ohne Grund wird dem Attest einen hohen Beweiswert zugemessen. Aber wie häufig sind solche Fälle wirklich? Wer das beziffern will, merkt schnell: Schon grundsätzlich sind belastbare Zahlen zur Arbeitsunfähigkeit schwer zu bekommen. Auswertungen stützen sich vielfach nur auf die Statistik einer einzelnen großen gesetzlichen Krankenkasse. Eine Annäherung: Ausweislich der Arbeitszeitrechnung des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) der Bundesagentur für Arbeit (BA) meldeten sich Arbeitnehmer 2024 im Schnitt an 14,8 Arbeitstagen krank. Diese Zahl beruht auf Krankenstandsdaten aus der Mitgliederstatistik des Bundesgesundheitsministeriums. Sie ist – anders als die Auswertungen einzelner Kassen – krankenkassenübergreifend. Allerdings stammt der aktuellste Jahreswert aus dem Jahr 2024. Zudem erfasst die Statistik nur Krankmeldungen, die drei Tage überschreiten, sodass die tatsächliche Zahl der Krankheitstage höher liegen dürfte. Ein Blick zurück relativiert den Wert in beide Richtungen. Nach einem leichten Rückgang 2017 und 2018 stiegen die Krankheitstage bis 2023 wieder an. Für 2024 verzeichnete die Statistik erstmals seit Jahren wieder einen Rückgang. Gegenüber 2021 sind es allerdings 3,6 Krankheitstage mehr, was unter anderem an der elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung liegen dürfte, die seit dem 1.1.2022 auch kurze Erkrankungen vollständiger erfasst. Neben der Dauer erhebt die Statistik, welcher Anteil der Arbeitnehmer an einem typischen Tag krankgemeldet war: 2024 waren es 5,9 Prozent, 0,2 Prozentpunkte weniger als im Vorjahr.
Wenn Krankmeldungen auffallen
Wie Arbeitgeber mit einem konkreten Verdachtsfall umgehen sollten, weiß Dorothee von Einem. Als Rechtsanwältin und Local Partnerin bei Greenberg Traurig in Berlin berät sie nationale und internationale Unternehmen im individuellen und kollektiven Arbeitsrecht. Von Einem unterscheidet grundsätzlich zwei verschiedene Fallgruppen. In der ersten Gruppe steht nicht die Erkrankung als solche infrage, sondern es geht um die Art der Bescheinigung im Fall von längeren Erkrankungen. Wird hier immer wieder eine Erstbescheinigung ausgestellt, lässt dies nach § 3 EFZG (Entgeltfortzahlungsgesetz) jedes Mal die Entgeltfortzahlung über sechs Wochen neu beginnen. „Das bedeutet, dass kein Krankengeld durch die Krankenkassen gezahlt wird“, erläutert von Einem. Oft falle das allerdings in den Entgeltabrechnungsstellen nicht sofort auf. „Entscheidend ist dabei die genaue Abgrenzung, ob tatsächlich eine neue Ersterkrankung oder nicht doch eine Folgeerkrankung vorliegt“, erläutert von Einem. Letzteres wäre der Fall, wenn es um dasselbe Grundleiden gehe oder ein sogenannter einheitlicher Verhinderungsfall vorliege. „Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts beginnt ein neuer sechswöchiger Entgeltfortzahlungszeitraum nur, wenn die erste krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit vollständig ausgeheilt ist.“ Trete die weitere Erkrankung hingegen während oder unmittelbar anschließend an die bestehende Arbeitsunfähigkeit ein, liege ein einheitlicher Verhinderungsfall vor, und es entstehe kein neuer Anspruch.
„Wenn Indizien dafür vorliegen, dass es sich um einen einheitlichen Verhinderungsfall handelt, könnte die Entgeltabrechnungsstelle die Zahlungen zunächst einbehalten“, rät von Einem, „wobei das natürlich auch eine kulturelle Frage ist.“ Das sei jedenfalls eine einfache Maßnahme, die dazu führe, dass der Arbeitnehmer nachweisen müsse, dass er an einer neuen Erkrankung leide und Anspruch auf Entgeltfortzahlung habe. In der zweiten Gruppe geht es um Fälle, in denen der Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit als solche anzweifelt, weil er den Arbeitnehmer nicht für krank hält. Typische Fälle seien etwa die zeitliche Koinzidenz zwischen Kündigungsfrist und Dauer der bescheinigten oder die sich unmittelbar an den Urlaub anschließende Arbeitsunfähigkeit. Ein weiterer Fall ist die Arbeitsunfähigkeit nach einer Auseinandersetzung mit dem Arbeitgeber.
„Bei Eigenkündigungen schauen wir genauer hin, wenn die Arbeitsunfähigkeit exakt der Kündigungsfrist entspricht.“
Christian Stadtmüller, Leiter Arbeits- und Sozialrecht, Infineon Technologies AG
Zufall oder Täuschung?
„Es ist stets entscheidend, ob es sich um einen Zufall handeln könnte oder ob die Wahrscheinlichkeit überwiegt, dass die Krankheit vorgeschoben sein kann“, erläutert von Einem. Letzteres wird nur der Fall sein, wenn neben den zufälligen Zusammenfall weitere Indizien treten. Nur bei der zeitlichen Koinzidenz mit der Kündigungsfrist bedarf es keiner weiteren Indizien. Ob es sich dabei um eine betriebsbedingte Kündigung handelt oder nicht, spiele keine Rolle: „Da gibt es keine Moral“, unterstreicht von Einem. Auch in diesen Fällen könne der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung zunächst verweigern. „Die Sozialversicherungsbeiträge sollten jedoch weiterhin gezahlt werden“, betont sie. Die Beweislast liege dann beim Arbeitnehmer. Um seiner Beweislast nachzukommen, müsse der Arbeitnehmer in beide Fallgruppen nachweisen, dass er tatsächlich (aufgrund eines neuen Leidens) arbeitsunfähig war. Dazu müsse er die behandelnden Ärzte von der Schweigepflicht entbinden, damit diese als Zeugen aussagen können. Das reicht im Prozess jedoch nicht aus: „Eine pauschale Entbindung, mit der das Gericht erst ermitteln soll, ob überhaupt eine Erkrankung vorlag, ist ein unzulässiger Ausforschungsbeweis“, erläutert die Anwältin. Der Arbeitnehmer müsse die Tatsachen selbst vortragen und konkret darlegen, woran er erkrankt war und welche Beschwerden bestanden. Auf dieser Grundlage befrage der Richter dann den behandelnden Arzt, der die Angaben bestätige. „So wird der Arzt nicht zum Werkzeug des Arbeitnehmers, sondern bleibt allein Beweismittel.“ Zahle der Arbeitgeber dagegen trotz seiner Zweifel weiter das Entgelt, drohe ihm eine Umkehr der Beweislast: Verlange er das Entgelt später zurück, werde er selbst zum Anspruchsteller. Praktisch sei das misslich, weil er meist gar nicht wisse, ob der Arbeitnehmer tatsächlich krank war. Eine Beweislastumkehr finde bislang nicht statt. Höchstrichterlich sei diese Frage noch nicht geklärt. Bisher lägen nur zwei Urteile von Landesarbeitsgerichten vor, die eine Beweislastumkehr abgelehnt und die allgemeinen Grundsätze der ZPO (Zivilprozessordnung) angewandt hätten.
„Wenn Indizien dafür vorliegen, dass es sich um einen einheitlichen Verhinderungsfall handelt, könnte die Entgeltabrechnungsstelle die Zahlungen zunächst einbehalten.“
Dorothee von Einem, Rechtsanwältin und Local Partnerin, Greenberg Traurig
Arbeitsunfähigkeit im Unternehmensalltag
Wie Infineon Technologies Arbeitsunfähigkeit erlebt und steuert, schildert Christian Stadtmüller, der in Neubiberg für HR Labor Relations verantwortlich ist. Der Krankenstand im Unternehmen bewege sich im Branchenvergleich wie auch gemessen am Bundestrend seit Jahren auf einem relativ stabilen niedrigen Niveau, sowohl was die Anzahl der Krankheitsfälle, die Dauer und auch die Gründe der Arbeitsunfähigkeit angehe. Gemessen an der absoluten Zahl der Fälle liege der Schwerpunkt eher bei Kurzerkrankungen — bis zu drei Kalendertagen ohne Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, bis zu sieben Kalendertagen mit. Im Verhältnis betrachtet hielten sich Kurz-, Wochen- und Langzeiterkrankungen aber weitgehend die Waage. „Bei den Krankheitsbildern haben die Atemwegserkrankungen seit der COVID-Pandemie wieder etwas abgenommen, sind aber nach wie vor, vor allem in der Herbst- und Winterzeit die klar prägenden Faktoren“, berichtet Stadtmüller. Psychische Erkrankungen lägen im Vergleich zu anderen Krankheitsbildern zwar noch auf niedrigem Niveau, doch die durchschnittlichen Krankheitstage stiegen hier über die Jahre deutlich. Höher als im Schnitt sei der Krankenstand in den nicht-akademischen Bereichen, vor allem in der Produktion, wo mobiles Arbeiten kaum möglich sei. „Die Tatsache, dass Mitarbeiter*innen gerade im Zusammenhang mit einer vom Arbeitgeber ausgesprochenen Kündigung aufgrund der resultierenden seelischen und psychischen Belastungen erkranken und arbeitsunfähig werden, ist an sich nicht ungewöhnlich und im Einzelfall auch nachvollziehbar“, sagt Stadtmüller. „Für uns gibt es hier an sich auch keine Veranlassung oder einen Grund, die Erkrankung und auch eine entsprechende Arbeitsunfähigkeit in solchen Fällen anzuzweifeln.“ Anders liege der Fall bei einer Eigenkündigung. „Hier hinterfragen wir durchaus kritischer, ob eine entsprechende Arbeitsunfähigkeit gegebenenfalls in ihrem Beweiswert erschüttert werden kann, gerade wenn die bescheinigte Dauer der Arbeitsunfähigkeit sehr eng und einheitlich mit der Kündigungsfrist zusammenfällt“, erläutert Stadtmüller. In der Praxis seien das äußerst seltene Einzelfälle. Zudem hätten Beschäftigte und Ärzte aus dem strengeren Maßstab der Rechtsprechung gelernt: Die mit der Kündigungsfrist deckungsgleiche Arbeitsunfähigkeit sei kaum noch zu sehen. „Der Trend geht eher zu den Ketten-AU, sei es als Anschluss-AU oder auch als neue Erst-AU.“
Vertrauen und Vorbehalte
Auch bei einer Krankmeldung mitten im Konflikt entscheide der Einzelfall. Bei Streit um grobes Fehlverhalten spiele die „taktische AU“ kaum eine Rolle, da die Betroffenen meist ohnehin freigestellt würden und die „Flucht in die Krankheit” überflüssig werde. Heikler seien Trennungsfälle, bei denen eine einvernehmliche Lösung zunächst schwierig erscheine und in denen sich jemand „aus der Schusslinie“ bringen wolle. Doch solange keine besonderen Umstände den Beweiswert erschütterten, gelte „in dubio pro AU“. Schon wegen der Fürsorgepflicht müsse man auf die Bescheinigung vertrauen. Eine Ausnahme seien ausländische Atteste und Bescheinigungen sogenannter telemedizinischer Dienstleister: „Letztere lehnen wir als ‚kommerzielle Gefälligkeitsbescheinigungen‘ grundsätzlich ab“, sagt Stadtmüller. Bei Überschneidungen mit einem abgelehnten Urlaub seien spontane Krankmeldungen aufgrund des Vorlaufs der Beantragung ebenfalls eher selten. Häufiger sei hingegen der durch Krankheit verlängerte Urlaub. „Je nach Einzelfall können hier begründete Zweifel schon dazu führen, dass wir eine Entgeltfortzahlung – zumindest vorläufig – verweigern, insbesondere wenn es Bescheinigungen ausländischer Ärzte aus dem Urlaubsland sind, die weder von der Form noch vom Inhalt der Qualität einer deutschen AU gerecht werden“, berichtet Stadtmüller. Bei auffälligen Fällen binde er frühzeitig und vertrauensvoll den Betriebsrat ein. „In der Regel kennen auch die Betriebsräte die ‚Pappenheimer’ im Betrieb”, sagt er. Zum Schutz der übrigen Belegschaft trüge dieser Maßnahmen wie die Vorlage einer Arbeitsunfähigkeit ab dem ersten Tag und andere personelle Maßnahmen durchaus mit. Bei der Balance zwischen Fürsorge und Missbrauchsbekämpfung steht für Infineon der Mensch im Vordergrund. Dem steigenden Anteil psychischer Erkrankungen begegne man am besten mit Vertrauen und Fürsorge — „solange dies nicht enttäuscht oder gar missbraucht wird“, sagt Stadtmüller. Wichtig sei das Zusammenwirken aller internen Beteiligten, etwa HR, Betriebsrat und Sozialberatung wie Betriebsarzt, und externen Stellen wie Krankenkassen, deren medizinischer Dienst und Inklusionsämtern. Gerade bei psychischen Erkrankungen gelte: „Niemand kann in einen anderen Menschen hineinschauen, wie es ihm wirklich geht.“ ■ Claudia Behrend
