Betriebsbedingte Kündigungen müssen erst Leihkräfte treffen

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Betriebsbedingte Kündigungen müssen erst Leihkräfte treffen

Ein Unternehmen kann festangestellten Mitarbeiter nicht betriebsbedingt kündigen, wenn es zugleich fortlaufend Leiharbeitnehmer beschäftigt. Letztere gelten in diesem Fall nicht als so genannte „Vertretungsreserve“ und müssen zuerst freigesetzt werden. Das hat das Landesarbeitsgerichts (LAG) Köln in zwei Urteilen entschieden (Az. 5 Sa 14/20; 5 Sa 295/20).

In dem zugrunde liegenden Fall kündigte ein Automobilzulieferer fünf festen Mitarbeitern betriebsbedingt, nachdem der Auftraggeber des Unternehmens sein Produktionsvolumen gekürzt hatte. Zu diesem Zeitpunkt beschäftigte der Zulieferer neben 106 Stammkräften auch acht Leiharbeitnehmer. Regelmäßig sechs Zeitkräfte dienten seit Herbst 2017 dazu, einen dauerhaft vorhandenen Personalbedarf möglichst flexibel abzudecken.

 

Beschäftigungsalternativen vorhanden

Der Betriebsrat widersprach daher den gegenüber dem Stammpersonal ausgesprochenen Kündigungen, das Unternehmen hielt dennoch daran fest. Zwei der betroffenen Mitarbeiter reichten daraufhin Kündigungsschutzklagen beim Arbeitsgericht Köln ein, denen in beiden Fällen stattgegeben wurde. Die Berufungen des Zulieferers wies das LAG Köln zurück; der Arbeitgeber habe hier alternative Beschäftigungsmöglichkeiten gehabt.

 

Zeitkräfte hier keine Vertretungsreserve

Die Kläger hätten anstelle der Leiharbeitnehmer weiterbeschäftigt werden können. Deren Arbeitsplätze seien als frei anzusehen, ließ das Gericht in einer Pressemitteilung zum Fall verlauten. Dies gelte nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) nicht, wenn der Arbeitgeber Zeitkräfte als Personalreserve engagiere, um Vertretungsbedarf abzudecken. Eine solche Vertretungsreserve verneint das LAG hier jedoch.


Permanent vorhandenes Arbeitsvolumen

Wenn regelmäßig (unterschiedliche) Arbeitnehmer in absehbarem Umfang ausfielen, sei kein schwankendes, sondern ein ständig vorhandenes Sockelarbeitsvolumen vorhanden. Folglich habe der für das Befristungsrecht zuständige 7. Senat des BAG entschieden, dass der Sachgrund der Vertretung nicht vorliege, wenn der Arbeitgeber mit der befristeten Anstellung eines Arbeitnehmers einen dauerhaften Bedarf abdecken wolle.

 

Das LAG Köln hat in beiden Verfahren die Revision zugelassen.

Bildnachweise: © imago images /  Panthermedia

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