Arbeitsunfähigkeit überwinden, Beschäftigung sichern

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Arbeitsunfähigkeit überwinden, Beschäftigung sichern

Unternehmen in Deutschland sind gesetzlich verpflichtet, länger erkrankten Arbeitnehmern ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anzubieten. Für die Betroffenen ist das Verfahren freiwillig, seine Durchführung unterliegt keinen festen Regeln. Insbesondere aber mit Blick auf Anforderungen beim Datenschutz müssen Syndizi sorgfältig vorgehen.

Beschäftigte, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind, haben seit 2004 Anspruch darauf, dass sie ihr Arbeitgeber wieder systematisch in den Arbeitsprozess zu integrieren versucht. Das unter dem Begriff Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) bekannte Verfahren ist in § 167 Abs. 2 Neuntes Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX) verankert und wiederholt reguliert worden.

 

BEM wird in kleinen Firmen seltener angeboten 

Vorrangiges Ziel ist der Erhalt des Arbeitsplatzes. Dafür müssen Unternehmen gemeinsam mit den Betroffenen klären, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden und ihr für die Zukunft vorgebeugt werden kann. Die Arbeitnehmer können aber frei bestimmen, ob sie sich dem Verfahren unterziehen und welche betrieblichen Stellen daran teilnehmen sollen. Obwohl das Gesetz sie dazu verpflichtet, bieten kleine Firmen ein BEM seltener an als große.

 

Psychische Erkrankungen besonders komplex 

Experten verweisen darauf, dass der Auslöser der Arbeitsunfähigkeit nicht immer leicht zu bestimmen ist. So erscheint es bei psychischen Erkrankungen schwerer, einen Rahmen zu schaffen, der der Einschränkung entspricht. In der Praxis gibt es für die Durchführung des BEM keine festen inhaltlichen Regeln. Auch sind Wiedereingliederungsmaßnahmen oft nicht so individuell gestaltet und so ausreichend lang angesetzt, wie es sinnvoll wäre.

 

Formale Hürden machen BEM oft fehleranfällig

Die juristischen Defizite liegen vor allem in der fehlenden gesetzlichen Regelung und einer Rechtsprechung, die nach der Einschätzung von Arbeitsrichtern teilweise unnötige formale Hürden und zusätzliche Vorgaben geschaffen hat. In der Konsequenz sei die Handhabung des BEM im Alltag schwierig und auch fehleranfällig geworden. Letzteres ist für Unternehmen in etwaigen Kündigungsverfahren nachteilig.

 

Kritiker mahnen bei BEM schnell Reformen an

Tatsächlich sieht der Koalitionsvertrag von CDU/CSU und SPD eine Reform des BEM vor. Derzeit sind jedoch keine Vorschläge bekannt, wie dies geschehen soll. Einen dringenden Reformbedarf sehen Praktiker vor allem darin, die gesetzliche Regelung des BEM und das neue Datenschutzrecht zu harmonisieren. Gemeint ist unter anderem das Verhältnis von BEM-Hinweispflichten und Informationspflichten nach der Datenschutzgrundverordnung (DS-GVO).

 

Vor allem datenschutzrechtliche Fragen offen

Aufs Tapet müsse zudem die Einwilligung des Beschäftigten zum BEM-Verfahren und ihre Bedeutung in datenschutzrechtlicher Hinsicht. Ebenfalls zu regeln ist laut Experten, ob der Arbeitgeber, der durch einen Vertreter am BEM-Klärungsverfahren teilnimmt, Erkenntnisse in einem gegebenenfalls nachfolgenden Kündigungsschutzprozess einbringen darf. In der Tat steht das Datenschutzrecht aus der DS-GVO scheinbar im Widerspruch zum BEM.

 

DS-GVO-Vorgaben bei BEM-Maßnahme beachten

Denn die DS-GVO schreibt eine Zweckbindung für erhobene Daten vor. Schon vor Beginn des BEM-Verfahrens sollte deshalb klar sein, welcher Art und Umfang die Daten sind, wie sie genutzt und wo beziehungsweise wie lange sie gespeichert werden. Zudem muss die Einwilligung des Arbeitnehmers in die Verarbeitung der Daten vorliegen. Ergänzend wird geraten, BEM-Unterlagen und Personalakte strikt getrennt voneinander aufzubewahren.

 

 

Mehr zum Thema und zu Erfahrungen von Syndizi im Umgang mit dem Betrieblichen Eingliederungsmanagement lesen Sie in der neuen Ausgabe 01/20 des unternehmensjurist ab Seite 62.

Bildnachweise: © iStock / fizkes

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