Anspruch auf betriebliche Altersvorsorge trotz zunächst befristeter Anstellung

Job & Karriere  Unternehmensjurist

Anspruch auf betriebliche Altersvorsorge trotz zunächst befristeter Anstellung

Auch Arbeitnehmer, die vor einer unbefristeten Anstellung in dem Unternehmen zunächst befristet beschäftigt waren, haben Anspruch auf betriebliche Altersvorsorge. Maßgeblich ist hierfür nicht der Zeitpunkt der Entfristung, sondern das vorausgesetzte Eintrittsalter in den Betrieb. Dies hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden (Az.: 3 AZR 433/19).

Die dem Fall zugrunde liegende Versorgungsregelung beschränkte den Anspruch auf die betriebliche Altersvorsorge auf unbefristet Angestellte, die bei Beginn der Beschäftigung das 55. Lebensjahr noch nicht vollendet haben. Das Unternehmen hatte einen Mitarbeiter ab 2012 – damals war der Mann unter dem geforderten Höchstalter – jahrelang befristet beschäftigt, bevor es den Verfahrenstechniker ab 2017 endgültig unbefristet anstellte.

 

Unternehmen verweist auf Regelung in AGB

Mit Verweis auf die Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) der betrieblichen Altersvorsorge verweigert das Unternehmen dem Mitarbeiter etwaige Leistungsansprüche. Die Versorgungszusage hätte gemäß der geltenden Bestimmungen zudem schriftlich vereinbart werden müssen. Der Mann hielt entgegen, für einen Anspruch auf Abschluss einer Versorgungszusage sei allein das Alter bei Beginn des Arbeitsverhältnisses bindend. Er klagte über zwei Instanzen, mit Erfolg.

 

BAG spricht Kläger Leistungsansprüche zu

Doch nachdem das Unternehmen zuvor das Urteil des Arbeitsgerichts Emden angegriffen hatte, ging es auch gegen die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen in Berufung. Dem setzte das BAG nun ein Ende. Die Erfurter Richter folgten der Rechtsauffassung der Vorinstanzen und gaben der Revision nicht statt. Der Kläger habe Anspruch auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung, so das BAG.

 

Anspruch auch ohne schriftliche Vereinbarung

In einer Pressemitteilung erklärt das BAG, die Versorgungsordnung des Unternehmens sei „dahin auszulegen, dass das Höchstalter bei Beginn der Betriebszugehörigkeit maßgeblich ist. Das gilt unabhängig davon, ob zunächst ein befristetes Arbeitsverhältnis vorlag, sofern sich eine unbefristete Beschäftigung unmittelbar (…) anschließt“. Die Voraussetzung einer schriftlichen Vereinbarung sei zudem „nicht konstitutiv“ für den Versorgungsanspruch.

 

Arbeitgeber hat keinen Entscheidungsspielraum

Die „Zusage einer Versorgungszusage“ sei bereits als Versorgungszusage i.S.v. § 1 Abs. 1 BetrAVG (Betriebsrentengesetz) anzusehen, befand der Dritte Senat des BAG. Dem Arbeitgeber bleibt aus Sicht des Gerichts somit kein Entscheidungsspielraum über den Inhalt und den Umfang der zu erteilenden Zusage, „soweit das Erstarken einer Anwartschaft zum Vollrecht nur noch vom Fortbestand des Arbeitsverhältnisses und vom Eintritt des Versorgungsfalles abhängt“.

Bildnachweise: © imago images /  Steinach

Schon Mitglied? Jetzt Freikarte sichern!

Praxisnahe Fachsummits exklusiv für Unternehmensjuristen

Mitglied werden!